事业单位绩效考核工作方案(7篇)

篇一：事业单位绩效考核工作方案

　　事业单位绩效考核方案_事业单位绩效考核细则

　　一、考核目标

　　1.提高事业单位工作质量，促进事业单位服务水平的提升。

　　2.优化事业单位人员配置，提高工作效率。

　　3.激励事业单位员工创新能力，推动事业单位创新发展。

　　4.促进事业单位协同合作，加强内部团队协作。

　　二、考核指标

　　1.事业单位工作质量指标：

　　（1）完成工作任务的质量；

　　（2）工作所需时间；

　　（3）工作整体效果；

　　（4）工作所需资源。

　　2.事业单位工作效率指标：

　　（1）工作完成的速度；

　　（2）资源的利用效率；

　　（3）工作流程的简化效果；

　　（4）工作效果的满意度。

　　3.事业单位创新能力指标：

　　（1）提出创新建议的数量；

　　（2）创新方案的实施效果；

　　（3）创新成果的推广与应用；

　　（4）创新专利的申请与取得。

　　4.事业单位团队协作指标：

　　（1）团队内部沟通效果；

　　（2）团队成员间的合作程度；

　　（3）团队目标达成情况；

　　（4）团队人员的相互协作。

　　三、考核流程

　　1.制定绩效考核计划：事业单位应在年初制定绩效考核计划，明确考核目标、指标和权重。

　　2.设立绩效考核委员会：事业单位应设立绩效考核委员会，由事业单位领导和相关部门代表组成，负责组织绩效考核工作。

　　3.开展绩效考核：根据年初制定的绩效考核计划，进行绩效考核工作，包括员工自我评估、领导评估、同行评估等环节。

　　4.绩效考核结果分析：绩效考核委员会应对绩效考核结果进行综合分析，形成绩效考核报告。

　　5.绩效考核结果反馈：绩效考核结果应及时反馈给被考核人，以及考核结果的利用情况和改进意见。

　　6.绩效考核结果运用：绩效考核结果应用于事业单位内部人员奖励、晋升、职称评定等方面，激励员工提高工作质量和效率。

　　四、考核权重分配

　　1.事业单位工作质量指标：权重30%。

　　2.事业单位工作效率指标：权重25%。

　　3.事业单位创新能力指标：权重20%。

　　4.事业单位团队协作指标：权重25%。

　　五、考核结果利用

　　1.绩效考核结果作为事业单位内部人员奖励的依据。优秀者可以获得奖励，如加薪、晋升等。

　　2.绩效考核结果作为事业单位工作流程优化的参考，以提高工作效率和质量。

　　3.绩效考核结果作为事业单位组织培训计划的依据，弥补员工在工作中的不足，提高员工素质和能力。

　　以上是一份事业单位绩效考核方案的概述，具体细则可根据实际情况进行详细制定。绩效考核是促进事业单位发展的有效手段，能够激励员工提高工作质量和效率，推动事业单位不断创新和进步。

篇二：事业单位绩效考核工作方案

　　事业单位绩效考核方案

　　绩效考核是对一个组织或个人在特定时间内完成工作任务及达成目标的结果进行评估的过程。对于事业单位而言，绩效考核方案是促进组织和员工发展的重要工具，可以激励员工努力工作，提高组织的绩效。以下是一份事业单位绩效考核方案的示例：

　　一、绩效考核目标

　　1.提高工作效率和质量：通过绩效考核，鼓励员工高效地完成工作任务，并保证工作质量。

　　2.培养和提升员工能力：通过绩效考核，发现和培养潜力员工，提高员工的职业能力和知识水平。

　　3.促进团队合作和沟通：通过绩效考核，营造积极的工作氛围，鼓励员工之间的合作和互助。

　　4.激励员工积极进取：通过绩效考核，奖励员工的突出表现，激励其为组织的长远发展贡献力量。

　　二、绩效考核内容

　　1.工作任务完成情况：评估员工在特定时间内完成的工作任务的数量和质量。

　　2.工作能力和技术水平：评估员工的专业能力和技术水平，包括岗位技能、知识水平和创新能力等。

　　3.团队合作和协作能力：评估员工在团队合作中的表现，包括与他人的沟通、协作和解决问题的能力。

　　4.自我学习和发展能力：评估员工的自我学习和发展能力，包括参加培训、学习新知识和提升个人能力等。

　　5.绩效目标完成情况：评估员工在指定期间内完成的绩效目标的达成程度。

　　1.自评：员工对自己在一定时间内的工作完成情况进行自我评估，提供个人绩效自评报告。

　　2.上级评价：由员工的直接上级对员工的工作表现进行评价，提供绩效评价报告。

　　3.同事互评：员工与工作关联密切的同事对其工作表现进行评价，提供同事绩效评价报告。

　　4.客户评价：借助客户满意度调查等方式，对员工的服务质量和工作表现进行评价，提供客户绩效评价报告。

　　四、绩效考核结果及反馈

　　1.绩效评级：根据绩效考核结果，对员工进行绩效评级，包括优秀、良好、合格和待改进等等级。

　　2.绩效奖励：对绩效优秀的员工进行奖励，包括奖金、晋升、荣誉证书等。

　　3.绩效激励：根据绩效考核结果，为员工制定个人发展计划，并提供相关培训和发展机会。

　　4.绩效改进：对绩效待改进的员工进行个别辅导和指导，帮助其提高工作能力和业绩。

　　绩效考核方案应公平、公正、公开，体现奖惩并重的原则，并结合实际情况进行定制化。考核结果及反馈应及时给予，以便员工了解自身表现并及时改进。同时，方案应充分尊重员工的权益，保障员工隐私和个人信息安全。绩效考核方案的成功实施需要全组织的共同努力，以确保组织和员工共同成长。

篇三：事业单位绩效考核工作方案

　　事业单位绩效考核实施?案5篇事业单位绩效考核实施?案5篇　　绩效考核是企业绩效管理中的?个环节，是指考核主体对照?作?标和绩效标准，下?是?编带来的事业单位绩效考核实施?案，希望对?家有帮助！　　篇?：事业单位绩效考核实施?案　　为规范?云区档案局事业单位?作?员绩效?资考核分配?作，建?健全科学的考核激励机制，调动?部职?的?作积极性，根据绩效?资有关规定，结合我局实际，特制定本?案。　　?、考核原则　　以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效?资分配政策，正确?使绩效?资分配的?主权。实?科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建??主灵活、符合档案?作特点的激励分配机制，进?步扩?单位内部分配?主权、增强竞争意识，充分调动事业单位?作?员的积极性和主动性，提?服务质量和效率，促进档案?作全?健康发展。　　?、分配原则

　　(?)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

　　(?)坚持“公正、公平、公开”的原则。

　　(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。　　三、考核对象和时间

　　(?)考核对象　　?云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位?作?员。我局纳?实施范围的事业单位?作?员共2个。即：?云区档案局地?志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位?作?员共2个。

　　(?)考核时间　　从20XX年1?1?起实施，对?云区档案局20XX年1?-12?在编在岗、财政全额拨款的事业编制?作?员进?绩效?资考核。　　四、考核机构　　区档案局成?由局长任组长，党?部书记、副局长任副组长，各科(室)负责?组成?云区档案局事业单位绩效?资考核?作领导?组，负责绩效?资考核分配的组织协调、指导和相关业务?作。领导?组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导?组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。　　五、绩效?资的构成和考核内容

　　(?)绩效?资的构成　　事业单位绩效?资分为基础性绩效?资和奖励性绩效?资。基础性绩效?资占绩效?资总量的70%，基础性绩效?资按?发放。奖励性绩效?资主要体现?作纪律、?作态度、?作量、?作成效和

　　实际贡献等因素，占绩效?资总量的30%，每年考核?次，按照考核结果?次性发放。

　　(?)绩效?资考核内容　　绩效?资主要考核职??作的德、能、勤、绩、廉等??，具体内容包括：对职??作作风、政治表现、?作纪律、?作态度、?作效率、是否服从?作安排、履?岗位职责、?作量??、在岗?作时间、完成本单位规定的?作任务等情况进?全?考核，重点考核?作实绩。

　　1、基础性绩效?资设置　　基础性绩效?资按?全额发放。对服从?作安排，履?岗位职责，完成规定的?作任务的，全额发放其相应的基础性绩效?资。在职?员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效?资，每?按照绩效?资的70%发放。

　　2、奖励性绩效?资设置　　奖励性绩效?资实?百分制考核，由?云区档案局进?考核，主要考核职?的德、能、勤、绩、廉四个??(具体考核标准参照附件)。每年考核?次，单位根据考核结果?次性发放。

　　3、考核加分　　年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个?称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案?作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)　　六、考核?式和计算?法

　　(?)奖励性绩效?资考核?式

　　1、领导评(60%)。由?云区档案局领导班?对事业单位?作?员进?考评，最后得分占考评的60%。

　　2、同事评(40%)。由?云区档案局其他?般?部和?作?员考评，最后得分占考评的40%。

　　3、?评(10%)。由??考评，?评得分占考评总成绩的10%。

　　(?)奖励性绩效?资考核计算?法　　?云区档案局对事业单位?作?员考核的?员分布为：领导班?共3?(考核加权总分为A)，全局其他考核?作?员共8?(考核加权总分为B)，被考核?2?(?评考核总分为C)。　　被考核?最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C　　七、奖励性绩效?资的分配?法

　　(?)奖励性绩效?资的考核发放　　?云区档案局每年年底对事业编全体?部职?进??次?作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进?考核打分，最后按照考核计算?法进?汇总，作为被考核?奖励性绩效?资的发放依据。奖励性绩效?资的考核最?分值为100分，被考核?最后发放奖励性绩效?资数额为激励性绩效?资总额的个?最后考核得分的百分?。(如某?作?员年度扣取的奖励性绩效?资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效?资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效?资?额为1000×0.95=950元)。

　　(?)排除性获得奖励绩效?资情形

　　　　有下列情况之?的?作?员，不得享受当年奖励性绩效?资。

　　1、因违法违纪?为受国家机关处理或其他有关规定停发?资的;

　　2、在?作中不服从?作安排，推诿扯?，?作中不负责任，发?责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案?作进展的;

　　3、被解除聘?合同的;

　　4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

　　5、?年内?故旷?累计15个(含5个)?作?以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和?伤治疗期间除处)。　　扣发?员的奖励性绩效?资和经考核兑现后积余部分?额，由单位作为奖励性绩效?资?主统筹安排。　　?、?作要求　　实施绩效?资考核的全过程要公开透明，随时接受?部职?的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核?员，有异议的可在规定的时限内提出复核。　　九、本考核办法?20XX年1?起执?。　　?、本考核办法由区档案局绩效?资考核?作领导?组负责解释。

篇四：事业单位绩效考核工作方案

　　事业单位绩效考核实施方案

　　一、背景介绍

　　作为事业单位的一种核心管理手段，绩效考核对于提高组织效益、推动工作进展至关重要。通过有效的绩效考核实施方案，既能激励员工的积极性和创造力，又能推动组织目标的达成。本文将针对事业单位绩效考核的实施方案进行深入探讨。

　　二、绩效考核目标与原则

　　1.绩效考核目标

　　（1）确保工作目标的达成，提高工作绩效；

　　（2）促进员工个体能力的发展和提升；

　　（3）优化组织结构和人力资源配置；

　　（4）激励员工团队合作，加强协作力。

　　2.绩效考核原则

　　（1）公平公正原则：绩效考核评价必须公平、客观，避免个人偏见和歧视。

　　（2）有效性原则：绩效考核评价指标必须能够准确反映员工个人工作表现，为管理决策提供依据。

　　（3）可操作性原则：绩效考核指标和方法必须具有可操作性，便于员工理解和实施。

　　（4）连续性原则：绩效考核应当具备连续性，通过定期考核和持续改进，将绩效提升作为一项长期任务。

　　三、绩效考核指标体系设计

　　1.业务指标

　　（1）工作量指标：衡量员工在一定时间内完成的工作量和业务数量。

　　（2）质量指标：评估员工完成的工作质量，如错误率、客户满意度等。

　　（3）效益指标：评价员工创造的经济效益和业务增长。

　　（4）创新指标：体现员工对工作的创新和改进能力。

　　2.管理指标

　　（1）领导能力指标：评估员工在管理岗位上的领导才能和团队管理能力。

　　（2）团队合作指标：衡量员工与团队成员之间的协作能力和沟通效果。

　　（3）决策能力指标：评价员工在复杂情况下做出的决策是否恰当和有效。

　　（4）资源利用指标：评估员工对资源的合理利用和节约情况。

　　四、绩效考核流程

　　1.目标制定阶段

　　（1）明确目标：制定符合事业单位工作目标和岗位职责的个人目标。

　　（2）确立指标：根据绩效考核指标体系，为每位员工确立既能促进个人发展又能达成工作目标的指标。

　　（3）达成协议：员工与上级共同确认目标和指标，并达成一致。

　　2.考核实施阶段

　　（1）数据收集：通过各种途径收集员工的工作数据和绩效表现。

　　（2）评价分析：根据收集的数据对员工的绩效进行评价分析，深入了解员工的具体工作情况和表现。

　　（3）绩效评估：根据评价分析结果，综合考虑多个指标对员工的绩效进行评估，形成评分报告。

　　3.反馈改进阶段

　　（1）绩效反馈：向员工反馈绩效考核结果，明确优势和改进之处，并进行针对性的指导。

　　（2）制定改进计划：与员工共同制定改进计划，重点解决存在的问题和提升绩效的关键点。

　　（3）定期跟踪：通过定期跟踪，了解改进计划的实施情况，及时解决问题和调整策略。

　　五、绩效考核结果运用

　　1.绩效奖励

　　（1）工资调整：根据绩效考核结果，对优秀员工进行绩效工资调整。

　　（2）奖金激励：每年设立一定金额的绩效奖金用于激励绩效突出的员工。

　　（3）晋升机会：通过绩效考核结果，选拔和提拔具备优秀绩效的员工。

　　2.绩效指导

　　（1）设立岗位轮岗：通过不同岗位之间的轮岗，让员工积累更全面的工作经验和能力。

　　（2）培训提升：根据绩效考核结果，制定培训计划，帮助员工提升工作能力和技术水平。

　　六、总结与展望

　　事业单位绩效考核实施方案的建立和完善，能够推动组织的稳定发展和员工个人能力的提升。通过合理设定考核指标、明确绩效考核流程，并充分运用绩效考核结果，事业单位能够实现绩效管理的有效落地，进一步提高整体绩效水平，推动组织不断创新和发展。

篇五：事业单位绩效考核工作方案

　　事业单位绩效考核方案

　　事业单位绩效考核方案

　　一、绩效考核的目的和意义

　　绩效考核作为管理手段的一种，是对事业单位工作绩效进行量化评估和比较的一种方式。其目的在于激励和引导员工全面提高工作绩效，推动事业单位的发展和进步。同时，通过绩效考核可以及时发现和解决问题，提高组织的整体效率和效能。

　　二、考核指标及权重

　　1.业务目标考核（权重30%）：围绕事业单位的核心业务目标进行考核，对各项具体任务和工作目标进行评估，包括完成情况和质量等。

　　2.绩效目标考核（权重30%）：设定员工个人绩效目标，并根据实际完成情况进行评估，包括工作量、质量、效益等方面。

　　3.能力素质考核（权重20%）：对员工的专业技能、学习和创新能力、团队合作能力等进行评估，综合考察员工的综合素质。

　　4.岗位责任考核（权重10%）：对员工按照规定履行岗位职责的情况进行评估，包括责任心、积极性、主动性等方面。

　　5.领导评价考核（权重10%）：由直接上级对员工的综合表

　　现进行评价，对员工的能力、工作态度和表现进行综合评价。

　　三、考核流程和方式

　　1.考核周期：一般以年度为一个考核周期。

　　2.考核计划制定：由事业单位的管理层制定绩效考核计划，包括考核指标、权重、评分标准等。

　　3.自评与互评：员工首先按照规定的考核指标，对自己的工作进行自我评估；然后进行互评，即员工之间相互评价。

　　4.部门评议：由各部门负责人对本部门员工的绩效进行评议，形成评议结果。

　　5.部门汇总：部门负责人根据自评、互评和评议结果，对员工的工作绩效进行评分和综合考核。

　　6.领导评价：由直接上级对员工的工作绩效进行评价，并写出评语。

　　7.绩效考核结果公布：绩效考核结果将被公布，并作为员工绩效奖惩和晋升等的依据。

　　四、绩效考核结果的运用

　　1.薪酬激励：绩效考核结果将作为薪酬分配的重要依据，绩效优异者将得到相应的薪资增加。

　　2.培训发展：根据绩效考核结果，制定培训发展计划，培养和提高员工的能力和素质。

　　3.晋升和调整：根据绩效考核结果，进行员工的晋升和调整，提供更好的发展机会。

　　4.反馈和改进：根据绩效考核结果，及时给予反馈和建议，帮助员工改进工作中的不足。

　　五、绩效考核的监督和改进

　　1.监督制约机制：建立与绩效考核相适应的监督制约机制，确保绩效考核的公正、公平和透明。

　　2.定期评估和改进：定期进行对绩效考核方案的评估和改进，及时发现和解决存在的问题。

　　3.培训和指导：以培训和指导的方式帮助员工提高工作绩效，增强绩效考核的针对性。

　　4.反馈和沟通：及时向员工反馈绩效考核结果，并开展沟通和交流，帮助员工理解和接受绩效考核。

　　以上是一份针对事业单位的绩效考核方案，通过对员工的工作绩效进行全面考核和评估，激励和引导员工提高工作绩效，推动事业单位的发展和进步。同时，监督和改进机制的建立，能够确保绩效考核的公正性和公平性。通过绩效考核的运用，能

　　够有效地激发员工的积极性和创造力，提高组织的整体效益和效率。

篇六：事业单位绩效考核工作方案

　　事业单位绩效考核及方案

　　一、绩效考核的重要性

　　绩效考核是衡量一个事业单位的工作成效和员工绩效的重要手段，可以帮助事业单位全面了解工作进展情况，对亮点进行认可和激励，对不足之处进行改进和提升。通过绩效考核，可以促进事业单位的健康发展，提高组织效能和员工的工作积极性，进而实现事业单位整体目标的达成。

　　二、绩效考核的原则

　　1.公正性原则：绩效考核必须公正、客观、公开进行，确保员工受到公平对待。

　　2.定量和定性相结合原则：绩效考核既要有具体的数字指标的衡量，也要考虑到员工的工作态度、职业素养等因素。

　　3.绩效与奖惩相结合原则：对于表现优秀的员工，应给予奖励和激励，而对于表现不佳的员工，应采取适当的激励措施。

　　4.鼓励创新和进步原则：绩效考核应鼓励员工积极创新，促进个人和组织的进步。

　　三、绩效考核的指标体系

　　1.工作目标达成情况：通过设定具体的工作目标，考核员工在规定时间内完成情况。

　　2.工作质量：考核员工的工作成果的质量，包括是否达到预期效果、是否符合相关标准等。

　　3.工作效率：考核员工在规定时间内完成工作所需的时间和工作效率。

　　4.团队合作能力：考核员工在团队合作中的贡献和表现，包括与其他部门的沟通配合等方面。

　　5.个人绩效：考核员工个人的专业能力、学习能力、工作态度等，体现员工的成长和进步。

　　6.创新能力：考核员工在工作中的创新能力和创新成果，体现员工的创新潜力和创造力。

　　四、绩效考核方案的制定

　　1.目标设定：制定明确的工作目标和任务，确保员工能够理解和接受任务要求。

　　2.指标量化：将绩效考核指标进行量化，使得绩效的评估具有可比性和可度量性。

　　3.考核周期：确定绩效考核的周期，可以根据工作需求和事业单位的特点来确定，如年度考核、半年度考核等。

　　4.考核方法：选择合适的考核方法，可以包括定期汇报、实地考察、绩效评估等多种方式，综合考核员工的整体表现。

　　5.奖惩机制：制定合理的奖惩机制，对于优秀表现的员工给予奖励，对于不尽如人意的员工进行适度的惩罚或督促改进。

　　6.绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，帮助员工全面了解自己的工作表现，并提供改进的建议和指导。

　　五、绩效考核方案的实施

　　1.建立科学的绩效考核流程，明确各个环节的责任人和具体操作方法。

　　2.加强对员工的培训和沟通，确保员工充分了解绩效考核的目的、流程和标准。

　　3.鼓励员工参与绩效目标的设定，提高员工的参与度和主动性。

　　4.定期组织绩效考核评估会议，对员工的表现进行总结评估，以便改进和调整绩效考核方案。

　　5.合理运用奖励和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。

　　6.不断优化绩效考核方案，根据实际情况进行调整和改进，确保其适应事业单位的发展需求。

　　综上所述，事业单位绩效考核及方案的制定和实施对于事业单位的健康发展和人员管理至关重要。只有通过科学合理的绩效考核，才能激励员工的工作积极性，提高整体绩效，实现事业单位的长远发展目标。因此，事业单位应根据自身情况和需求，制定符合实际的绩效考核方案，并不断进行优化和改进。

篇七：事业单位绩效考核工作方案

　　事业单位绩效考核方案范文

　　事业单位绩效考核方案1根据XXX县人民政府《关于印发通知》(XX政府发〔20XX〕62号)、XX县人民政府办公室《关于其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见的通知》(XX政府办发〔20XX〕125号)等文件精神，结合单位实际，特提出本考核办法。

　　一、基本原则

　　(一)坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬。在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、实际贡献、群众公认等直接挂钩。

　　(二)坚持实事求是，公开公正，程序规范，力戒繁琐。

　　二、考核组织

　　成立由单位主任XXX任组长，分管副主任XXX、纪工委书记XXX任副组长，副主任XXX、XXX和办公室、规划科、财务科、信访室、XXX负责人为成员的绩效考核领导小组，负责对本单位领导和工作人员进行奖励性绩效考核。

　　三、考核对象

　　单位在编在岗所有人员。

　　四、考核周期

　　每季度考核一次，本季度的奖励性绩效考核原则在下季度首月10日前考核完毕。考核结束当月进入工资统发。

　　五、考核分配办法

　　奖励性绩效工资分为定量奖励性绩效和定性奖励性绩效考核两部分。其中定量奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的60%;定性奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的40%。定量部分主要突出“工作责任与实绩”，定性部分主要突出“工作效率与群众公认”。

　　(一)定量奖励性绩效考核分配办法

　　1.考核办法：(总分100分)

　　①根据设岗定责的要求，认真履行自己所在岗位的工作职责。履职不力被党委、单位通报一次扣1分，被县级相关部门通报一次扣2分。

　　②按照年终县综合目标考核的要求，根据自己所分担的工作，抓好目标任务阶段性工作和全局工作。未完成目标任务，每漏做一项扣1分。

　　③认真按时完成党委、单位平时交办的各项工作。因主观原因未完成一次扣1分。

　　④积极配合单位其他科室的相关工作。因推诿扯皮贻误工作一次扣1分。

　　2.分配办法

　　①根据单位考核对象岗位责任、工作量、实际贡献大小，实行“系数”分配定量绩效性绩效工作。按照单位主要负责人、副职领导、二级班子正职、副职、一般工作人员的定量奖励性绩效工

　　资是单位本季度定量奖励性绩效工资平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍实行奖励分配。

　　②定量奖励性绩效工资=本岗位对应的系数定量奖励性绩效工资×(定量考核得分÷100分)

　　③每季扣除部分纳入当年12月奖励性绩效工作总量进行分配。

　　(二)定性奖励性绩效考核分配办法

　　1.考核办法：(总分100分)

　　①工作纪律(40分)

　　每迟到或早退一次扣0.5分;抽查脱岗一次扣0.5分;旷工一次扣1分;无故不参加党委、单位或机关党支部组织的各种会议和学习培训一次扣1分;上班期间违反规定上网聊天、打游戏、看电影的发现一次扣1分;不服从工作调配，有顶撞或吵闹行为的一次扣1分。直到扣完该项得分为止。

　　当季度事假累计超过15天，当季度工作纪律不得分(特殊情况另行处理);因个人违规违纪行为，造成重大经济损失或严重影响单位形象的当季度工作纪律不得分。

　　因病住院持有相关手续的不扣分，国家规定的公休假、婚假、丧假、产假、探亲假等，休假期限内不扣分。

　　②干部群众民主测评(50分)

　　由局、公司全体干部职工对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。

　　个人干部群众民主测评得分=(50×得优秀票的票数+46×得称职票的票数+42×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数)÷总有效票数。

　　③领导班子民主测评(10分)

　　由单位党政领导班子成员对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。

　　个人领导班子民主测评得分=(10×得优秀票的票数+8×得称职票的票数+6×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数)÷总有效票数。

　　2.分配办法

　　定性奖励性绩效设一等奖2名，奖金1000元;二等奖9名，奖金800元;三等奖3名，奖金600元。根据个人定性考核得分从高到低确定获得定性奖励性绩效的等级和奖金。

　　六、本考核办法从20**年1月起执行。

　　事业单位绩效考核方案2为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广大干部职工的工作积极性，提高工作效率，增强内部活力，按照上级关于推进事业单位改革的要求，结合局台实际，对20XX年绩效工资考核特制定本办法。

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，以服从服务于局台中心工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳分配、效益优先，定量与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，建立分管领导主抓，部门自我管理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业又好又快的发展。

　　二、绩效工资构成

　　在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按一定比例提取的部门劳务费，构成月度绩效工资。

　　其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于绩效考核;

　　部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。

　　绩效工资同时与经济效益相挂钩，按照经费渠道，经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。

　　三、部门分类

　　1、按职责分类：宣传部门;技术部门;管理部门。

　　2、按经费形式分类：承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。

　　四、考核内容

　　(一)宣传部门

　　考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。

　　1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

　　2、业务质量：包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。

　　3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

　　(二)技术部门

　　考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。

　　1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

　　2、业务质量：包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。

　　3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

　　(三)管理部门

　　考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。

　　1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

　　2、业务质量：包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况。

　　五、考核办法

　　局台绩效工资考核工作实行二级考核的办法，其中局台考核部门为一级考核，部门考核到个人为二级考核。

　　根据职能分类由牵头部门负责一级考核。

　　一级考核具体内容包括如下：

　　(一)宣传部门

　　考核内容量化为100分，其中部门管理占30分，业务质量占70分，由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件四)。

　　(二)技术部门

　　考核内容量化为100分，其中部门管理占40分，业务质量占60分，由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件五)。

　　(三)管理部门

　　考核内容量化为100分，其中部门管理50分、业务质量50分，由牵头部门制定相关考核细则(见附件六)。

　　部门考核等次，以部门管理和业务质量(包括经济效益)的量化总分值为基数，原则上按分数取前1-2名为A，后1-2名为C,其它为B，特殊情况按有关规定执行，如工作失误造成严重影响的，可直接定为C。

　　发生“一票否决”情况的，部门主任、分管副主任和当事人，扣发当月绩效工资，本部门其它人员只发放个人津贴部分。

　　根据经费形式，部门绩效工资按照A、B、C三档分别上下浮动100元。

　　部门绩效工资总额，以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数，按照考核等次绩效工资值计算，公式为：

　　部门绩效工资总额=部门考核等次绩效工资值×部门总人数

　　六、发放办法

　　1、网络中心、承包经营部门只参与一级考核的部分项目，具体按照与局、台签订的责任合同，自己制定考核办法，自行发放。

　　其他部门自行制定部门内部的量化考核细则，结合一级考核结果，对人员绩效工资予以量化，由台统一发放。

　　2、经费自给、经费补助部门的绩效工资总额与经济效益指标挂钩，由计财中心负责审核，累计完成不足50%的，不发放绩效工资;累计完成50%-80%的，按80%发放绩效工资;累计完成80%以上的全额发放绩效工资;年底累计完成达不到100%的，绩效工资扣发部分不予补发。

　　3各部门要根据工作量化完成情况实行二次发放，发放明细按时报送人事教育科，严禁平均发放，否则将在下次考核时全部扣除部门管理分。

　　4、本办法适应范围是局、台在岗的正式人员，不参加工作考核的正式人员和临时聘用人员不适用。

　　5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。

　　工作人员每月按22个工作日，无迟到、早退、事假、病假和旷工行为，视为全勤。

　　请假一天由部门负责人审批;请假两天以上，由分管领导审批;部室主任、局台领导请假由局(台)长审批;工作人员请事假一周以上、病假半个月以上，由部室主任报局(台)长。

　　迟到、早退一次扣20元。

　　事假每天扣月全额工资的工作日平均数额，全年累计超过20天，取消年薪假。

　　病假每天扣月绩效工资的工作日平均数额;超过二个月，工龄十年以下的发基本工资的90%，十年以上的发基本工资;超过六个月的，工龄十年以下发基本工资的70%，十年以上的.发基本工资的80%。

　　无故迟到两小时以上视为旷工，旷工每天扣200元，连续旷工15天，按规定予以辞退。

　　病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假按照有关规定到局办公室备案执行，病假、事假及安全保卫部提供的考勤记录经公示、核实无误的，由各部门按规定扣罚个人，扣罚金按照50%返还部门用于考核。

　　带薪休假到人事教育科备案，结合工作实际执行。

　　违反工作纪律，有擅离岗位、玩电脑游戏等与工作无关现象，及违反局办公楼管理规定、不佩戴胸卡或不服从管理的，每人次扣50元;工作日无接待任务，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通报批评个人和所在部门。

　　由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门提供，计划财务中心落实。

　　由单位派出参加会议、学习、考察、培训等事项，须到局办公室办理备案手续，视为在岗，按其日平均基数发放考核工资。

　　七、其他

　　1、部门副职以上领导干部的考核。

　　部门正副职除承包和任务合同明确规定者外，以本部门平均奖为基数，副职奖金系数为1.2，正职奖金系数为1.4;局、台领导以局台中层部门正职的平均奖为基数，奖金系数为1.4;局台长以局、台领导平均奖为基数，奖金系数为1.4;重大工作过失，按领导责任，由局考评工作领导小组研究确定，扣发有关责任人奖金。

　　53周岁以上的人员，不参与考勤、考核。

　　2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。

　　将部门及个人月度考核情况，与年底对中层班子和个人的考核相结合，在评先树优、职责量化中占一定比例。

　　对综合考核末位的部门和人员，实行末位诫免制度。

　　八、组织领导

　　为加强对考核工作的领导，局成立考核工作领导小组。

　　部门管理的考核，由人事教育科牵头落实。

　　业务质量的考核，宣传部门由局台节目质量考评组牵头落实;管理部门由局办公室牵头落实;技术部门由技术中心牵头落实。

　　经济效益的考核，由计划财务中心负责牵头落实。

　　每月3日为对上月工作的考评日，如遇节假日或重要事情可顺延。

　　同时，总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属部门的各项考核结果汇总，确定A、B、C三档，将结果分别报送分管领导和考核工作办公室，经审核同意后，将最后结果分别通知有关部门;各部门对工作人员的考核结果，于当月10号前报送人事教育科审核，计划财务中心负责发放。

　　考核工资上报时间晚于12日的，则转入下月发放。

　　事业单位绩效考核方案3一、总则

　　为加强机关效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动机关工作人员的工作积极性，提高工作效率，参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(甘人社厅发〔20XX〕63号文)精神，结合单位实际，特制定本办法。

　　二、适用范围

　　本办法适用于XX机关各科室和机关全体在职人员(含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

　　1.当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习);

　　2.当月旷工累计3天及以上的职工;

　　3.停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工;

　　4.借调到外单位工作的职工;

　　5.脱产学习的职工。

　　三、绩效工资基数及资金来源

　　按照每人每月300元的标准，作为职工绩效考核基数。绩效工资资金来源由XXX筹措。

　　四、考核时限

　　XX机关绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各科室完成对本科室工作人员的绩效考核工作。

　　五、绩效考核内容及分值

　　绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分(附表一)。

　　(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

　　(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

　　(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

　　六、绩效考核步骤及绩效工资计算

　　(一)绩效考核步骤

　　1.各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本科室工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。

　　2.各科室工作人员由所在科室主要负责人按办法进行逐项考核，形成本科室工作，连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。

　　3.各科室在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交XXX行政办公室汇总。

　　4.XXX行政办将XXX机关所有工作人员月绩效考核结果汇总后交劳资科，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务科按月负责兑现落实。

　　5.XXX机关工作人员月绩效考核资料由XXX行政办公室审核后交劳资科负责保存。

　　(二)绩效工资计算

　　对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

　　七、附则

　　(一)各科室负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本科室相关人员绩效工资兑现资格。

　　(二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休)时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资;超出半月，按照全月兑现绩效工资。

　　(三)协理员另行考核。

　　(四)本办法自20**年3月1日起执行，具体事项由XXX办公室负责解释。

　　事业单位绩效考核方案4为贯彻落实《20XX——2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发<晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>的通知》(晋委〔20XX〕166号)精神，结合我镇实际情况，制定本方案。

　　一、指导思想

　　坚持以***理论和“****”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效

　　能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。

　　二、基本原则

　　1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。

　　2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。

　　3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

　　4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。

　　5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

　　三、实施范围和对象

　　1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算(等

　　次仍须严格按照规定比例控制)，不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。

　　2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20XX年7月1日前退休人员。

　　四、绩效考核内容

　　根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》(晋委[20XX]166号)的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。

　　1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况。

　　2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况。

　　五、绩效评价方法

　　(一)科级干部考核内容

　　科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：

　　1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况;(20分)

　　2、重点项目完成情况;(40分)

　　3、分管工作完成情况;(20分)

　　4、组织协调工作情况。(20分)

　　(二)机关内勤、下村工作人员考核内容

　　1、履职情况(80分)

　　①岗位目标(40分)

　　内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况。

　　下村人员：为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。

　　②重点目标(30分)

　　参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。

　　③公共目标(10分)

　　出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次;旷工扣2分/天。

　　2、测评情况(20分)

　　内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。

　　下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。

　　3、加、减分情况

　　受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分;受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分;突(偶)发事件中做出特殊贡献的(含媒体表扬的)奖励5分，失职扣5分;在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励3分;工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分;违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分;未参加组织活动及规定培训学习者扣5分;本单位领导认为需要增减的其它奖扣5-10分。

　　(三)等次评定标准

　　镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数25%之前的评为“优秀”，排名在总人数25%-30%的评为“良好”，其余的除个别情况需评为“不称职”之外，均评为“称职”。考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定。

　　六、绩效考核程序

　　(一)科级干部绩效考核程序

　　1、考核准备。撰写自我鉴定材料。

　　2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分。

　　3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

　　4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

　　(二)机关内勤、下村工作人员绩效考核程序

　　1、考核准备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账。

　　2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分。

　　3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。

　　4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

　　5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

　　七、绩效结果运用

　　安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩。

　　1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放，即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元(绩效考核不称职，不给予发放奖金)。

　　2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金;当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金;当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金;当季旷工累计超过2个工作日的，确定不称职等次;受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次;受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。

　　3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优秀”，并作为该年度评先评优的推荐人选。

　　4、对于季度考评被评为“不称职”等次一次的，年度考核一般确定为“称职”或以下等次;被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职。

　　5、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。

　　6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给予一定期限的待岗处理。

　　事业单位绩效考核方案5根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20XX】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

　　一、实施范围和对象

　　梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。

　　司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

　　按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。

　　二、绩效评价办法

　　1、基本原则

　　以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

　　2、考核分数计算办法

　　各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

　　三、评价等级设定

　　根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

　　当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

　　下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

　　下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

　　四、绩效考核程序

　　绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

　　1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

　　2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

　　3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领

　　导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

　　4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

　　五、绩效考核结果运用

　　绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

　　1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

　　2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

　　3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不

　　称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

　　事业单位绩效考核方案6为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

　　一、考核原则

　　以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

　　二、分配原则

　　(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

　　(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

　　(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

　　三、考核对象和时间

　　(一)考核对象

　　白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

　　(二)考核时间

　　从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

　　四、考核机构

　　区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

　　五、绩效工资的构成和考核内容

　　(一)绩效工资的构成

　　事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

　　(二)绩效工资考核内容

　　绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

　　1、基础性绩效工资设置

　　基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

　　2、奖励性绩效工资设置

　　奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

　　3、考核加分

　　年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

　　六、考核方式和计算方法

　　(一)奖励性绩效工资考核方式

　　1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

　　2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

　　3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

　　(二)奖励性绩效工资考核计算方法

　　白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。

　　被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

　　七、奖励性绩效工资的分配方法

　　(一)奖励性绩效工资的考核发放

　　白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。

　　(二)排除性获得奖励绩效工资情形

　　有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

　　1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

　　2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;

　　3、被解除聘用合同的;

　　4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

　　5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

　　扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

　　八、工作要求

　　实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

　　九、本考核办法自20XX年1月起执行，本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

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