关于医院人才队伍建设情况的调研报告(4篇)

篇一：关于医院人才队伍建设情况的调研报告

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　　医院卫生人才队伍建设调研报告

　　篇一：昭平卫生人才队伍建设调研报告

　　昭平县20XX年卫生人才队伍建设调研报告

　　为了全面掌握我县卫生人才队伍现状，客观分析存在的问题，认真提高人才应对政策，促进我县卫生人才队伍建设和卫生事业发展，我局组织人员于5月上旬先后深入县卫生局、县人民医院、县中医医院、县卫生监督所、县疾控中心、走马乡卫生院等六个单位，就我县卫生人才队伍建设情况进行了专题调研。现把调研情况报告如下：

　　一、人才基本情况

　　截止20XX年12月底目前，全县共有各级各类医疗卫生机构324所（个），其中：公立综合医院1所、中医医院1所、妇幼保健院1所、疾病预防控制中心1所、卫生监督所1所、乡镇卫生院、分院16所、村卫生室548所、新型农村合作医疗管理中心1个，民营医院1所、个体医疗诊所（社

　　23会办医）41所；共开设床位731张，平均每千人口床位数1.7张；现有卫生人员1522人，其中：卫生技术人员1328人，卫生技术人员中，高级职称5人，中级职称276人，初级职称456人，未取得专业技术职称77人。另有乡村医生367人。调研单位情况详见各单位报告。

　　二、近年在人才培养上的主要做法和取得的主要成绩

　　走人才兴昭、强昭之路，是发展壮大昭平卫生事业的必然之路。近年来，国家和自治区人民政府加大投入用于公共卫生体系建设和农村卫生基础设施建设，使硬件建设发生根本性变化，为我县卫生事业发展带来了前所未有的历史机遇。面对新的形势和机遇，如何提高卫生队伍专业素质，以适应人民群众日益增长的医疗卫生保健要求，我们采取了各种应对措施，其中最根本的一条就是增加卫生人才数量和提高卫生人才素质。一是在人才培养上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引项”的办法和选优、选专、选高、选特的措施重点培养，重视对学科带头人、业务骨干的培养，提高了卫生技术人员的政治、业务素质，形成了学历、专业、年龄、职称、结构相对合理的人才梯队。二是采取了县、乡镇内调济、人才流动中心招聘、外出进修、岗位自学、上级对口支援免费技术培训和在职培训、传、帮、带等形式为乡镇级卫生院、分院培养留得住、用得上的专业技术人才。近3年，送出区内外培训人员30余人次，在职培训254余人次。

　　23三是有计划地组织了25余名专业技术人员，深入乡镇卫生院和社区开展技术指导、业务培训、疑难病例会诊、巡回医疗、健康教育和“三下乡”活动。四是积极争取国家中医药管理局“中医技术骨干”和“中医农村适

　　宜技术”培训项目。逐步使乡镇卫生院、分院，村卫生室中医药技术推广覆盖率达到80%。五是利用卫生厅科技培训项目，对各乡镇的每个村一名乡村医生进行了急诊急救技术、农村合理用药知识和有机磷农药中毒防治知识的培训，有效提高了乡村医生医疗保健技术和服务水平。六是各卫生单位每年有计划的选派无学历或低学历医务人员脱产参加大中专学历教育。提高人员专业知识层次。梧州市人民医院响应万名医师下基层服务的号召，派出各科医疗骨干对昭平县人民医院对口服务，支持山区医疗卫生工作。七是加强专科专病建设。县中医院建立中医药特色专科，培养专科专病服务人才，促进了人才成长。拓宽了服务范围。八是加大继续医学教育工作力度，县以上医疗卫生单位继续医学教育覆盖率达90%以上，乡镇医疗机构继续医学教育覆盖率达到80%以上。经过不懈努力，人才培养工作取得了一定的成绩，人才基础工作得到了进一步夯实，人才队伍不断加强，人才整体素质不断提高，人才干事创业的积极性、创造性得到充分发挥，人才工作措施不断强化。有效的支撑了城乡的医疗卫生服务网络建设和服务保障。

　　23三、卫生人才队伍建设存在的主要问题及建议

　　通过调研，我们认为我县卫生人才队伍建设存在的问题主要体现五个方面：一是卫生管理者对医疗卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位臵，对人才工作缺乏规划，缺乏主动性，在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动，人才工作相对落后滞后；二是人才严重总量不足，结构不合理的现象比较突出；三是人才政策和人才管理机制还不够完善，人才进出的体制性障碍还未从根本上打破，人才环境还不尽如人意，聚集高层次人才的能力还不强；四是人才作用未能得到充分发挥，人才短缺与人才浪费现象同时存在；五是人才队伍学历普遍偏低，年龄结构不合理，年龄普遍偏高，没有形成人才梯队，后继无人。下面，从五个方面具体谈谈我县卫生人才队伍建设。

　　（一）高层次人才队伍建设情况及建议

　　存在的问题

　　1、引进人才困难，主要是没有吸引优秀人才的良好环境。（主要是工资待遇，人员编制无法解决，医疗条件差，人才激励机制不健全等原因。）

　　2、人才流失较为严重，我县经济基础相对薄弱，所处地域对人才吸引力不强，工资、待遇相对偏低，子女教育等生活不理想，此外受体制的影响，人员编制身份不能确定，23造成部分人才外流。

　　3、人才总量不足，学历层次偏低，高、中级人才短缺，大本以上学历

　　人员较少，研究生以上人员没有，接受普招毕业的医学类大中专生比例不高，相当一部分大中专毕业生属成人、自考等毕业生，大部分属工人身份，市疾病预防控制中心、市卫生监督所尤为突出。

　　4、各单位的编制配备不规范，编制数严重不足，造成所调研五个的单位普遍存在借调其他单位技术人员工作的普遍现象。借调人员由于编制及待遇多年无法妥善解决，参与工作的积极性均受到直接的影响。

　　5、调研的几个单位的人才培养、引进的长效机制还没有制定。目前对人才只重使用，不重培养。从20XX年至今，部分机构的中层干部除增加了几个工作人员外，几乎没有大的变动，没有进行任何转岗、换岗，也没有对外进行流动交流。各个岗位的工作人员，长期固定在一个岗位工作，容易导致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于个人的成长。

　　意见和建议

　　1、创立高层次人才引进政策优势，增强地方吸引力。要借鉴先进地区的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。

　　232、优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。一要放手让高层次人才干事业。将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求；二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性；三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献；四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关心、支持他们，让他们放心大胆地施展才华；五是建议县人民政府对高层次人才推行优惠政策，不受编制限制享受现正式职工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情动人，使他们愿意来，留得住。

　　3、完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量。要把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识，作为人才兴县的一个重要环节来抓。要编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其它形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。通过以上方式，增加高层次人才总量，建立起一支能够支持本地经济卫生事业的高层次人才队伍。

　　4、积极发挥县医学会的作用，通过县医学会组织全县卫生人才开展学术交流活动，引进技术，开阔视野，共同切磋技艺，相互合作，共谋发展。

　　23（二）对农村卫生人才队伍建设的意见和建议

　　存在问题

　　1、引进人才不易。一是目前的专科、本科毕业生对就业形势存在着脱离实际的高期望值，不愿到乡镇卫生院特别是偏远地区的卫生院工作。二是当前乡镇卫生院经营状况普遍不佳，没有资金用在引进人才上，这就进一步降低了乡镇卫生院对院校毕业生的吸引力，更不用说已事业有成的在岗优秀卫生技术人员。三是有的高一级职称专业技术人员愿意到基层卫生院服务，但乡镇卫生院没有解决各种福利待遇，严重影响了他们的积极性。四是乡镇卫生院的编制出现严重不足。

　　2、培养人才困难。一是人员紧张。一人多职，派出医务人员进修、学习，往往会打乱卫生院的全盘工作；若派出学习人员过多，碰到突击性任务，就会出现无人可用的尴尬局面。人员紧张，往往使卫生院管理者放弃或压缩进修人数。二是经费紧张。外出进修、学习需要大量的资金，然而目前基层卫生院亏损现象异常普遍，财务状况十分严峻。在职工工资都无法完全落实的前提下，也就不可能拿出经费来保证医务人员的进修、学习。三是定位困难。基层卫生院的医务人员常抱着这样的想法：“外出进修不学疑难病诊疗方法，就学常用诊疗方法，倒不如不去进修。再说，高新技术在乡镇没条件开展，一般技术也就这些。”因此，进修定位非常

　　23困难，定得过于普遍，职工兴趣不大，缺乏积极性，且进修时工资奖金比在单位正常上班少，职工都不愿去；定得过高，则学不致用。四是内部传授困难。目前活跃在基层卫生院医疗一线的业务骨干，年龄普遍偏大。他们中有的是上个世纪五六十年代的中专毕业生，基本功扎实、临床经验丰富；有的是子承父业，擅长于治疗某一方面的疾病或拥有家传的秘方、验方，在当地百姓中具有很高的知名度和影响力。但在传授医术方面还远远不够。乡镇卫生院的医师梯队建设严重脱节，中青年业务骨干极其缺乏。

　　3、留住人才更难。一是技术留不住人。卫生院提供最基本的医疗服务，医疗水平普遍较低，有技术有水平的专业人才要想在卫生院有所作为非常困难。因此，一旦有大医院召唤，很少有人能抵得诱惑。二是待遇留不住人。一直以来，卫生院生存艰难，财力有限，入不敷出现象比比皆是。在这种情况下，过分提高医疗技术骨干的工资水平和福利待遇是不可能的。虽然在实行绩效工资后，医疗技术骨干的工资收入有了明显提高，但卫生院退休人员工资、防保经费、发展经费都得自行筹措，卫生院要想留住优秀人才，经费无疑成了最大障碍。三是感情留不住人。优秀人才的培养，离不开一个良好的团队、绝佳的氛围，但卫生院显然不具备这方面的条件，既缺少医院文化建设，也缺少团队协作氛围。目前基层

　　23卫生院职工的劳动强度和数量参差不齐，但工资资金的差距十分有限。长此以往，难免影响业务骨干的积极性。

　　建议

　　1、建立有吸引力的人才机制。要用战略的眼光来构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建设，积极创造条件吸引有一技之长的人才心甘情愿到基层来创业、来发展。同时要大力营造一个良好的创业环境，让引进的人才有足够的空间施展才华。虽然目前财务有限，但如果再不在人才的引进和培养上下工夫、投经费，基层卫生院的可持续发展就不可能实现。制定培训计划，形成层级培训，每年乡镇卫生院都要负责对所管村医进行培养，乡镇卫生院要根据工作需要选派优秀青年医务人员到市、县级医疗机构培训。进修期间派出单位要保证参培人员的工资及福利待遇。

　　2、规范能进能出的用人机制。目前一些基层卫生院还存在大量的作为职工子弟顶替进入的工作人员，这些人员基本上既没专业学历，也无技术职称。上述人员的存在，一方面占用了卫生院的人员编制和经费；另一方面，严重影响了临床一线业务骨干的工作积极性，不利于卫生院的发展。因此，尽快地建立能进能出的用人机制，着力营造“能者进、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛围，进一步精简人员，提高在编人员的工作效率，促进人才有序竞争机制的建立，是卫生院改革和发展的迫切需要。

　　233、积极争取农村适宜技术推广项目，为农村培养适宜性人才，使适宜技术在基层得到广泛应用，为广大基层人民群众切实享受到“简、便、捷、廉”的医疗服务。

　　4、制定合理的内部分配机制。待遇无疑在人才的挽留方面起着决定作用，因此，必须制定科学合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大两者之间的差距，充分调动业务骨干的工作积极性。同时，打造卫生院内部文化特色，丰富职工的业余文化生活，营造和谐的同事关系，使人才愿意留下来。

　　（三）对管理人才队伍建设存在的问题及建议

　　存在的问题

　　一是局机关干部没有参加过系统的管理知识的培训，外出参观学习机会少，管理理念陈旧，管理水平有待提高。二是医疗卫生单位的管理者大部分都是单位的业务技术骨干，基本上都未参加过管理知识的培训，管理知识、管理经验有待增加和丰富。

　　建议

　　篇二：20XX年公立医院人才队伍情况汇报

　　20XX年公立医院人才队伍情况汇报

　　根据中共**县委组织部《关于贯彻落实〈**县人才引进、培养、管理和开发暂行办法〉开展“人才兴县”系列活动的方案》的文件精神，医院人才管理领导小组院对本院

　　23人力资源状况进行研究分析，总结成功经验和存在突出问题，并对未来2-5后人才工作提出了明确的工作思路。

　　一、医院人才队伍状况与问题分析

　　（一）人员分布情况

　　1、我院是全区重点县级龙头中医院，床位编制300张，实际开放320张。全院在职职工501人，在编职工353人，聘用人员148人。卫生专业技术人员408人，占职工总人数的比例为81％，比例趋于合理。

　　2、在职副高职称5人，中级职称134人，初级职称226人，无职称60人。高级职称人员少，初级职称和无职称技术人员占比例较高，缺乏学科带头人和尖子人才，人力资源明显不足，高层次人才缺乏，难以形成强有力的人才智力支持，难以适应医院发展的要求。

　　3、学历情况。硕士研究生仅有1名，本科学历72人，大专学历149人，中专学历238人。体现为高学历人才匮乏，大、中专人员基础差、知识窄，影响到医院技术发展和创新能力。高学历人才的缺乏，人才队伍缺乏高素质的中坚力量，后劲不足，难以实现跨越式发展不可缺少的人才支撑。

　　4、护理队伍不够稳定。聘用护士人数占比例大。正式护士年龄偏大，精力不足，不安心，院聘护士工资待遇低，不稳定，流失严重，影响到整体护理水平的提高。

　　（二）医院人才管理状况与问题分析

　　1123目前医院人才管理状况还是受到计划经济时代影响，遵循“计划调配、以定编为基础、以事定岗、以岗择人、工作为主、兼顾生活”的原则。在这种体制和机制下，医院人才的管理还是存在一些问题。

　　1、缺乏有效的可持续发展的激励机制。医院目前最为突出的问题是，高层次才人缺乏，而高层次人才的来源是引进或内部培养，但因人事编制、福利待遇等倾斜性激励机制跟不上，高层次人才的引进困难，内部培养的人才容易向外流失。

　　2、卫技人才的配置和使用缺乏长远全面规划。医学人才培养是一个周期性非常长的系统培植工程，一个本科生五年上路，十年方可出才，须未雨绸缪，有计划、有目的培养高层次人才，专科建设等要有一个可持续发展的方案，渐进实施。

　　3、卫生人才继续教育机制有待规范。一是卫技人员受教育的机会不平等，单位因人员配置经费紧缺等条件限制，较难得到较好的进修、培训机会。二是卫技人员进修、培训后，业务能力较强的，则“孔雀东南飞”，流失严重，造成医院对人员培养即满怀希望又充满忧虑。

　　二、医院人才培养的经验

　　（一）引进、培养高层次人才。引进、培养高层次人才，这是提高医院整业务素质的重要途径。近年来，提升了吸收

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篇二：关于医院人才队伍建设情况的调研报告

　　医院人才调研报告

　　医院人才调研报告

　　1.引言

　　本次调研旨在了解医院人才的现状和需求，以便为医院的人才管理和招聘提供参考和指导。通过定量和定性的研究方法，我们对医院中不同层级和专业的员工进行了调查和访谈，收集了大量有关医院人才的数据和信息。

　　2.调研结果

　　2.1医院人才结构

　　根据调研结果显示，医院人才主要分为医疗专业人才和职能管理人才两大类。其中，医疗专业人才占比约70%，包括医生、护士、药师等，职能管理人才占比约30%，包括行政人员、财务人员、人力资源管理人员等。

　　2.2人才需求与供给

　　根据调研结果，医院人才需求较大，尤其在医生和护士方面需求更为紧迫。目前，医院的医生岗位较为稳定，但护士岗位存在一定的供给不足。此外，职能管理人才的需求也在逐渐增加，包括人力资源管理、财务管理和信息技术等方面的人才。

　　2.3人才招聘与培养

　　调研显示，医院的人才招聘主要通过招聘网站、人才市场和内部推荐等途径进行。对于医疗专业人才，绝大多数医院更倾向于进行面试和实践评估，以确保其专业能力和实践经验。对于职能管理人才，医院更注重其岗位相关的职业资格和经验。此外，医院也会通过内部培训和外部培训的方式提升员工的专业素养和管理能力。

　　3.问题与挑战

　　3.1人才流失

　　调研结果显示，医院存在一定的人才流失问题。主要原因包括薪酬不合理、工作量过大、职业发展空间有限等。医院应加大对员工的薪酬激励和职业发展的支持，提高员工的福利待遇和工作环境，以减少人才流失。

　　3.2人才培养

　　医院对职能管理人才的培养需求日益增加，但目前培养渠道和方式还相对有限。医院应通过培训和教育机构的合作，提供更多机会和资源给予职能管理人才培养，以提高其管理能力和职业素养。

　　4.建议与对策

　　4.1加强人才引进和留住

　　医院应制定合理的薪酬体系，提高员工的薪资待遇，以吸引和留住优秀的医疗专业人才和职能管理人才。此外，要提升工作环境和福利待遇，以增加员工的工作满意度和忠诚度。

　　4.2完善人才培养体系

　　医院应加大对职能管理人才的培养力度，与培训和教育机构合作，建立完善的培训体系和课程，提供各类培训机会，以提高职能管理人才的工作能力和职业素养。

　　4.3提供职业发展机会

　　医院应为医疗专业人才和职能管理人才提供广阔的发展空间和机会。通过建立职业晋升通道和评价机制，激励员工的积极性和工作动力，以增加员工的工作满意度和对工作的持续投入。

　　5.结论

　　通过本次医院人才调研，我们发现医院人才需求较大，尤其在医生和护士方面更为紧迫。调研还揭示了医院人才招聘、培养和留住存在的问题和挑战。为了解决这些问题，我们提出了加强人才引进和留住、完善人才培养体系和提供职业发展机会等建议和对策。希望本报告能为医院在人才管理和招聘方面提供有用的参考和指导。

篇三：关于医院人才队伍建设情况的调研报告

　　医院人才工作调研报告

　　一、调研背景

　　近年来，我国医疗卫生事业发展迅速，医院规模不断扩大，医务人员需求量不断增加。然而，医院人才工作一直以来存在诸多问题，如人才流失严重、人才培养不足、人才竞争激烈等。为了更好地理解医院人才工作现状以及问题所在，进行本次调研。

　　二、调研目的本次调研的目的在于了解医院人才工作的实际情况，探究问题的原因，并提出相应的改进建议。通过调研报告，为医院人才工作的改进提供依据。

　　三、调研方法

　　1.问卷调查：以医院员工为调研对象，采用随机抽样的方式发放问卷，收集员工对医院人才工作的意见和建议。

　　2.访谈：约请医院管理层的相关人员进行深入访谈，了解医院人才工作的具体情况。

　　四、调研结果

　　1.人才流失问题：在调研中发现，很多员工选择离开医院的主要原因是薪资待遇不理想，工作压力大和晋升空间有限。这反映出医院人才工作存在着不合理的薪资制度和晋升机制。

　　2.人才培养不足问题：虽然医院提供了各种培训机会，但员工普遍反映培训内容和培训方式不够实用，无法满足他们的实际需求。这说明医院人才培养工作需要更加精准和个性化。

　　3.人才竞争激烈问题：在当前医疗卫生领域，高层次、高技术的医务人员非常短缺，各个医院之间为了争夺这些优秀人才展开了激烈的竞争。医院人才工作需要提高人才的吸引力和竞争力。

　　五、调研建议

　　1.完善薪资待遇制度：医院应根据员工的实际工作贡献和岗位价值合理调整薪资待遇，提供良好的薪资福利激励机制，减少人才流失。

　　2.优化晋升机制：医院应强化绩效考核，根据员工的实际表现和能力晋升，并提供合适的晋升空间，增加员工的职业发展动力。

　　3.精准个性化培训：医院应根据员工的需求和职业发展规划开展个性化的培训计划，提供与员工实际工作相关的培训内容，提高培训的实用性。

　　4.提高竞争力：医院应提高人才的吸引力，如提供良好的职业发展机会、丰富的岗位内容等，吸引更多的优秀人才选择医疗卫生事业。

　　5.建立人才储备机制：医院应建立人才储备库，及时发现和培养年轻有为的医务人员，为医院的长远发展提供可靠的人才支持。

　　六、总结

　　通过本次调研，我们了解到医院人才工作存在的问题，并提出了相应的改进建议。医院人才工作是医院发展的核心，只有合理利用和培养人才，才能实现医院的可持续发展。希望医院能重视人才工作，改进现有的问题，提高医院的整体竞争力和服务质量。

篇四：关于医院人才队伍建设情况的调研报告

　　关于医院人才队伍建设情况的调研报告

　　卫生人才的引进培养是公立医院提升核心竞争力的重要途径。公立医院卫生人才的引进培养需要政府、医院和卫生人才多方面的配合，只有通过共同努力才能够缓解医疗资源的短缺问题,提高医疗服务的质量和效率。本文通过分析公立医院人才引进培养方面的问题，参考相关医院的工作经验，总结出一系列满足公立医院需要的人才引进培养策略，促进医疗卫生事业的长足发展。

　　一、X医院基本情况

　　X医院是市属三级甲等综合医院，是某医学院校非直属附属医院，位于东部经济发达省份的下属地级市，X市经济体量位居全省下游。X医院辐射范围是本市所辖县区和周边市部分县区，医院规模、员工人数、年诊疗总量和年出院人次位居所在地级市医院前列。

　　二、X医院人才引进与培养模式

　　〔一〕“引进来”模式。X医院人才引进主要采用四种方式：校园招聘、社会招聘、高层次人才引进和柔性人才引进。校园招聘是指每年通过参加高校的招聘会，吸引医学相关专业的应届毕业生，为医院提供大量的新人才。社会招聘是指面向社会公开招聘少量的具备一定工作经验、学历和资历的成熟型人才，以便他们能够快速适应工作环境、胜任工作岗位，缓解部分科室人员紧缺的情况。高层次人才引进是指从国内外引进能够推进医院医学专科建设和医学学科水平快速发展的医学类专业的学科〔学术〕带头人、学科〔学术）骨干、博士等高层次人才或团队。柔性人才引进是指在人才引进过程当中，不受户籍、档案、身份等条件的限制，通过科研合作、技术指导、学术交流、兼职引进、退休返聘等形式，聘用能够完成特定科研、教学、医疗、管理等任务的人才，实现“不求所有、但求所用”的一种人才引进新模式。

　　〔二〕“自主培养”模式。医院通过内部人才培养，制定了人才分层分类培养具体落地落地实施具体落地实施计划，该具体落地落地实施具体落地实施计划涵盖了领军人才、学科骨干、青年人才、学科团队、医院管理人才五个层次，为他们提供经费资助和激励措施。医院

　　优先推荐入围的各层级人才申报市级、省级的人才培养项目和科研项目，优先考虑他们进入后备干部培养、学会任职，优先推荐他们参与卫生职称聘任、教学职称评定和研究生导师选拔，协助他们完成3个月以上的出国（境）研修等。为医院高质发展提供了人才保障和智力支持。

　　〔三〕“走出去”模式。医院通过“走出去”方式，对现有人才进行培养。该方式包括在职学历提升、短期学习、国内进修、出国〔境）研修等。医院对在职攻读博士研究生、硕士研究生的人员，给予政策支持，如保障其工资福利待遇、奖励其在职学历、提供人才津贴和科研启动基金等。医院鼓励临床医技护理专业技术人员到全国领先的医疗机构和科研机构进行技术或科研进修,以提高其应用技术、带教能力或科研创新水平。医院制定了出国［境）学习培训管理规定，为员工提供多种方式和途径外出学习，如公派出国、非医院公派、自费出国（境）等。

　　三、X医院人才引进与培养中存在的不足

　　〔一〕地区人才政策和编制管理严格。医院的人才引进和培养战略缺少当地政府部门的支持和参与。由于市级高层次人才政策更关注

　　企业人才的激励和保障，而忽视了事业单位的人才的激励措施，影响了医院招聘应届博士硕士研究生等高层次人才的效率和效果。

　　〔二〕人才流失制缺失。医院未能建立人才流失制，缺乏对离职员工的调查和挽留制度，无法全面了解和分析员工离职的情况，难以及时发现和解决员工离职的关键因素。依据调查，员工离职的原因主要包括以下几大方面：第一个是薪酬待遇不满意。认为薪资水平低于市场水平，与工作付出不成比例，或者感觉医院内部分配不公平；第二个是家庭原因，如非本市户籍，导致夫妻分居、子女教育等问题；三是地缘因素。如X医院所在地的地理位置和经济发展水平不具备吸引力，受到大城市的人才虹吸效应；四是职业成长受阻。如地市级医院在医院排名、院校合作、医疗技术水平、科研支持和教学职称等方面与省内高水平医院相比存在差距，影响员工的职业发展和学术进步；五是用工制度不合理，如X医院编制紧缺，编外人员占比过高，对事业编制的追求成为部分人才流失的原因之一。

　　〔三〕人才引进培养机制不健全。X医院在人才引进培养机

　　制方面，还面临着诸多的问题和挑战。第一，X医院的高层次人才引进待遇虽然有所提高，但是在全省乃至全国仍然缺乏竞争力,难以吸引优秀的人才。第二，在人才引进困难的情况下，医院过分依赖内部人才的培养，而内部培养的周期较长，新理念新技术新方法的引入和落

　　地落地实施也比较困难。第三，尽管医院制定了相对系统的人才培养具体落地落地实施具体落地实施计划，但是由于缺乏有效的监督考核机制，有些激励措施难以落实，导致人才培养的效果不达预期。第四，人才培养体系缺乏系统性规划，虽然通过职称评聘、人才项目申报等方式鼓励在职学历提升、外出进修和出国（境）研修，但是在学习期限、时效等方面要求过于严格，导致临床工作和外出学习难以平衡，临床科室人员严重不足的问题。

　　四、对策与建议

　　〔一〕立足长远战略并规划人才引进。第一个是建立人才引进体系。卫生行政部门应该加强对卫生人才的引进和培养的重视,建立适应医疗卫生系统的人才引进和培养体系，为高层次人才提供安家、子女教育、配偶工作等保障服务，为医院引进卫生人才

　　提供有力支持。同时，卫生行政部门还要完善医疗卫生行业的人才培养、新技术引进、科研项目、设备设施等制度，增加卫生人才培养的财政投入，为医院人才引进和培养提供政策支持和财政保障。医院管理层也应该注重人才引进培养体系的顶层设计，借鉴同级别标杆医院的先进经验，构建科学的、可一直不间断的人才引进培养体系，加强人才引进培养的投入，不间断完善人才引培的考核评价机制。第二个是制定明确的招聘政策和具体落地落地实施具体落地实施计划。医院应该依据人才需求和目标，制定明确的招聘政策和具体落地落地实施具体落地实施计划，以力保招聘到合适的人才，招聘政策应该明确招聘的目的、原则、方式、标准、薪资福利待遇等，而招聘具体落地落地实施具体落地实施计划则应该包括具体的招聘岗位、招聘人数、招聘时间、招聘流程等信息。三是加强人才引进渠道的建设。医院应该充分利用多种渠道吸引人才，除了传统的招聘渠道，如招聘网站、报纸杂志等，还应该通过以下方式拓展人才来源，例如可以与相关高校建立合作关系，通过实习、实训、校企联合培养等方式吸引优秀人才。此外，还可以通过开展招聘会、讲座、宣传片等活动，宣传医院的特

　　色和优势，吸引更多人才的关注和加入。

　　〔二〕构建完善的人才培养体系。第一个是建立完善的考核评价体系。医院应该依据自身的人才需求和目标，构建系统科学的人才引进评价体系，综合考察引进人才的专业素养、临床技能、科研素养、团队精神和协调能力等方面，以力保他们能够快速适应医院的新环境，充分发挥个人的潜能。在评价引进人才的科研能力和学术水平时，不应仅关注学术论文的数量和质量，也应重视他们在科研活动中的贡献、价值和专业领域专家的认可程度。对引进和自主培养的人才，应完善考核评价机制，对在新技术引进、限制性医疗技术开展、科研能力等方面表现突出的人才，在职称评聘、人才项目和科研课题申报、教学职称和研究生导师选拔等方面给予支持和倾斜。第二个是建立健全的人才管理制度。医院应该建立健全的人才管理制度，包括职业发展路径、薪资晋升机制、绩效考核制度等，从而提高员工的满意度和忠诚度。三是加强人才的培训和发展。医院可以通过内部培训、外部培训、专业证书考试等方式提高员工的专业能力和知识水平，让他们更好地适应工作需求。同时，医院还应该关注员工的个人兴趣和发

　　展潜能，为员工提供多元化的学习和发展路径，激发员工的学习热情和发展动力。

　　〔三〕建立合理有效的激励机制。第一个是尊重需求：有效的物质和精神激励机制。医院应该建立具备吸引力的薪酬激励机制，让高层次人才感受到付出与收入相匹配，成果与奖励相匹配。除了物质奖励外，精神激励也非常重要，医院管理者应建立高层次人才对话机制，通过与高层次人才沟通交流，了解他们的需求和关注点，从而建立符合实际情况的激励制度。此外，评价制度也是激励措施中的不可或缺的部分，可以通过每一项评选活动表彰先进典型和优秀人才，以激发他们的工作热情。第二个是自我实现需求：提供成长平台和成长空间。依据马斯洛的需求层次理论，自我实现需求是最高层次的需求，它代表了个体对于自我实现、自我发展和自我提升的渴求。因此，医院在培养和留住卫生人才时，需要注重给予他们实现自我追求的机会和条件，为他们提供良好的科研平台和资源支持，帮助他们实现自我价值的最大化，从而更好地满足他们的自我实现需求。三是文化氛围激励:提供更高层次的激励和吸引。为了留住优秀人才，医院除了关注员工的福利和待遇，还应该构建良好的医院文化。医院可以通过提高薪资、完善福利制度、提供优秀的工作环境等方式提高员工的满意度和忠诚度，同时也可以通过建立和谐、积极向上、互相尊重的工作氛围，提

　　高员工的凝聚力和认同感，促进员工的成长和发展。

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