下面是小编为大家整理的2023年干部教育培训评估存在问题、原因及对策（完整）,供大家参考。

干部教育培训评估存在的问题、原因及对策

摘 要 开展干部教育培训评估对于提升干部教育培训水平，提高干部队伍素质有着重要意义。目前，我国的干部教育培训评估还处于起步阶段，本文总结了当前干部教育培训评估中存在的主要问题，对其原因进行了深入分析，并提出了相应的对策建议。

关键词 干部 教育培训 评估

干部教育评估是检验培训质量和效果的重要手段，是确保干部教育培训计划高水平高质量完成的重要保障，是不断改进培训工作、提高培训绩效的重要途径，是衡量政府人力资本投资效益的重要环节和组成部分，但评估也是干部教育培训的难点问题。

一、干部教育培训评估存在的主要问题

1、评估理念错位。主要表现在两个方面：一是没有认识到评估工作是干部教育培训整个环节的一部分，对培训的效果、质量没有一个明确的认识，也没有认识到评估对于提高教育培训质量和水平的重要性；
二是把评估理解为对教学的评估而不是对效果的评估，在评估的过程中只对教学内容、教学方式、师资力量等进行评估，而对学员的学习效果、知识能力的提高没有评估。

2、评估主体单一。目前干部教育培训的评估主体由两部分构成。一是干部教育培训主管部门，根据《干部教育培训工作条例（试行）》的规定，教育培训主管部门承担着培训评估的主要职责，但在实际操作中，由于时间、精力、获取信息等多方面的原因，教育培训主管部门很少对培训效果进行评估；
二是干部教育培训机构进行的自我评估，由于既既承担着运动员、又承担着裁判员的角色，很难客观的进行评估。评估主体的单一性和垄断性，使得评估结果缺乏真实性和客观性，评估结果很难反映出培训效果的真实状况。

3、评估内容不全面。首先，缺少培训前的诊断评估，没有对学员进行需求调研，简单的套用以往的培训计划，很少根据学员的自身特征进行菜单式教学；
其次，缺少培训中的监控评估，在培训的实施过程中没有要求学员对教学计划、教学方式、教学内容、教学安排、学员管理等进行评估，学员处于一种被动接受的状态；
第三，缺少培训后的结果评估，没有对培训后学员的党性修养、知识学习、能力素质、工作态度、工作绩效进行评估，是一种低层次的评估，不能全面反映培训的效果。

4、评估指标体系不健全。到目前为止，我国还没有建立起一套完整系统的评估指标体系，现有的一些评估指标体系主要存在以下问题：一是照搬套用普通高校的教学评估指标体系，针对性不强；
二是评估指标体系过于烦琐，将一些不能反映教育培训质量的指标也列入其中，影响指标的效度；
三是评估指标体系过于简单，不完善，操作性不强，反馈信息价值不大；
四是指标体系只是定性评估，缺乏定量评估，信度、效度不高，科学性不足。

5、评估结果没有得到有效运用。主要体现在三个方面：一是缺乏评估的反馈路径，把评估当做一种任务来完成，一评了之，将结果束之高阁，既没有对评估结果进行有效的分析，也没有及时把评估结果向教育培训主管部门、学员和送培单位进行反馈；
二是培训评估与改进工作联系不够密切，评估中出现的问题没有在以后的教学培训中加以改进，一些教学中存在的问题没有得到及时解决；
三是培训评估的结果并没有与干部的晋升、转岗、工资待遇等挂钩，结果的好坏对干部发展没有影响，干部参与评估的积极性不高。

二、干部教育培训评估存在问题的原因分析

1、对评估工作重视不够。干部教育培训的顺利进行是与领导的支持分不开的，尽管很多领导非常强调培训的重要性，但是对培训效果评估的工作不够重视，对评估工作投入的人力、物力不够，也没有相应的工作经费，客观上阻碍了评估工作的开展。尤其是基层的培训机构，认为培训资源有限，培训经费已相当紧张，没有必要在评估工作中再浪费资源，单纯的为了培训而培训，为了应付上级主管部门或培训部门交代的培训任务，而草草了事，根本不去计较培训效果问题。

2、缺乏有效的理论指导。目前，我国对干部教育培训评估的理论研究还处于探索阶段，评估基本理论研究不系统、不深入，关于干部教育培训评估的理论基础都是西方的一些理论，如培训需求评价理论、培训迁移理论、学习型组织理论、人力资本理论、新公共管理学、人力资源会计理等都是西方国家的理论，评估模型也主要是借鉴西方国家的柯氏四级评估模型、菲利普斯五层次投资回报率模型、CIPP评估模型等，符合我国国情、具有中国特色的干部教育培训评估理论和模型还没有建立。

3、缺乏有效的评估工具。培训评估人员缺乏对培训评估相关知识和技术的储备，在实际工作中，不知道评估什么、怎么评估，往往凭经验去进行，主要采用了问卷调查、考试测评等方式，培训评估的其他诸如如关键人物评估法、动态评估法、面谈法、成本收益分析法、跟踪评估法等则运用的很少。此外，干部教育培训评估信息化程度也不高，培训评估缺乏现代化技术手段支撑，大多培训机构基本没有建立培训评估信息库，教学质量评估的综合分析与研究功能缺失或弱化。

4、评估工作本身的复杂性。一是教育培训效果难以量化。干部教育培训党性锻炼、能力素质的提高、工作绩效等指标体系是很难进行量化和测评；
二是教育培训效果具有滞后性。干部能力素质和工作业绩的提高需要一个培训转换的过程，培训结束之时并不会立刻见效，因此需要在干部回到工作单位后再进行测评，由于时间、精力和具体操作上的困难就没有用对培训效果进行测评。三是工作表现与培训效果相关性难以判定。学员回到工作单位后，工作责任心提高、工作态度明显发生变化、工作业绩也大为改善，这可能是培训引起的变化，也有可能是其他诸如为了晋升更加严格要求自己引起的变化，工作业绩与培训之间的相关性确实很难进行判定。基于以上几个方面的原因，使得党校干部教育培训评估成为一项极为复杂、专业且难以量化的工作。

三、完善干部教育培训评估的对策

1、构建多元干部教育培训评估主体。要充分发挥培训对象所在单位在评估中的重要作用，加强对干部培训后在工作单位的工作态度、工作能力、工作业绩的评估；
要注重引进内部独立的评估机构和社会评估机构对干部教育培训效果进行评估，大力推行干部教育培训评估的市场化运作，引入竞争机制，形成竞争氛围，激发培训评估主体的积极性和创造性，提高培训评估结果的可信度。探索建立公众参与教育培训评估的体制机制，把各项公民对政府、对干部的测评作为干部教育培训评估的依据，因此，公民也应作为评估主体之一。

2、完善干部教育培训评估指标体系。指标体系是干部教育培训评估的依据和参考，可以说是整个评估工作的重中之重，对于推动评估工作具有重要的作用。根据系统性、可操作性、有效性、动态性、向导性、独立性等原则进行科学设计，充分运用专家咨询法、实地调研法、德菲尔法等科学方法对指标体系进行理论遴选，对设计好的指标体系要运用相关度分析、隶属度分析和鉴别力分析进行实证筛选，并运用层次分析法对各项指标进行权重设计，最后并通过问卷调查对设计好的指标体系进行信度和效度检验。

3、改进干部教育培训评估方法。干部教育培训绩效评估方法很多，每种方法都有其适用的范围和局限，评估中针对不同的培训内容、评估主体和评估对象选择合适的评估方法，并将这些方法加以综合运用，多方位收集信息，对评估对象只能进行定性分析的就进行定性分析，能够进行定量测量的则进行定量测量，取长补短、发挥各自优势。除了要充分发挥自我报告法、考试测评法、问卷调查法、观察法等传统的评估方法外，还要探索运用情景模拟法、对比分析法、跟踪测评法、模糊分析法等现代评估工具。

4、健全干部教育培训绩效评估制度。我国立法机关可以考虑对《干部教育培训工作条例（试行）》进行修改，增加有关评估的条款，比如评估原则、估流程、评估方法、评估责任、评估结果的运用等，将评估切实纳入法律法律要求的范畴，确保干部教育培训绩效评估有据可依。建立干部教育的考核和激励机制，干部参加培训的表现情况应该作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一，提高干部参与培训评估的自觉性和主动性。

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