市人才工作调研报告4篇

市人才工作调研报告优选按照县委人才办的要求，为切实掌握我局人才队伍的基本情况和人才工作现状，找准我局人才工作中存在的问题和症结，提出对策建议，以便更规范下面是小编为大家整理的市人才工作调研报告4篇,供大家参考。

市人才工作调研报告优选篇1

　　按照县委人才办的要求，为切实掌握我局人才队伍的基本情况和人才工作现状，找准我局人才工作中存在的问题和症结，提出对策建议，以便更规范、更科学的开展人才工作，现将调研情况报告如下：

　　一、***局人才队伍的基本情况

　　***局现有在职人员共108人，其中行政编17人，机关工勤2人；事业编69人，工勤6人；公益性岗位8人；临时工6人。***局机关在职干部队伍中，从文化程度上看，大学本科及以上学历（大多为在职学历）50人，占46.3%；大专及以下学历58人，占53.7%。从年龄结构来看，35周岁以下27人，占25%；35-45周岁38人，占35.2%；45周岁以上43人，占39.8%。从职称级别上看，事业编制专业技术岗的39人中，高级职称11人，中级职称9人，初级职称10人，无职称9人。

　　通过以上统计资料，可以看出我局的人才队伍存在以下几个方面的特点：

　　一是初始学历层次不高。研究生3人、大学本科47人，大本以上学历共50人，占总人数46.3%。但除了近年新录用人员，毕业于全日制院校大专及以上的不多，大多数干部是通过在职教育取得的成人学历，掌握的知识深度存在缺陷，知识的系统性存在不足。多数人员的自学能力相对较低，一些干部甚至工作以后就没有再接受过更高学历的深造。

　　二是人员老化，梯队结构不合理。35周岁以上人员81人占75%，成为我县***系统的中坚力量，但35岁以下人员仅有27人占25%，新鲜力量补充不足。

　　三是职称结构不够合理。从职称级别情况看，专业技术岗39人中，高中级职称20人，情况总体良好。但初级职称及无职称人员19人中多数为35岁以后新进人员。年轻新进人员的专业技术能力及职称有待提高。

　　二、人才工作中存在的问题

　　一是机制不够健全，人才难引进，高层次人才少。从年龄结构上看，我局35周岁以下27人，占25%，占比较低；从文化程度上看，本科及以上学历中多为在职取得，全日制专业人才较少，尤其是研究生及重点高校专业人才，高层次年轻人才缺乏。现有人才聘用机制对高层次人才缺乏政策倾斜，没有稳定的人才引进体制，事业单位没有高薪聘请高层次人才的标准或先例。县里没有出台具体可行的政策措施改善有突出贡献人才的生活待遇等方面问题，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去，导致出现高层次人才引不来以及引进的人才易流失问题。

　　二是人才评价和竞争激励机制不健全。由于人才评价和竞争激励机制不健全，绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历。

　　三是人才培养机制不健全，培训工作有欠缺。从调查情况看，所有***干部都能意识到参加学习培训的重要性，但是在实际培训活动中，干部的所想与所为有一定的出入，有部分原因是因为主动学习意识不强，还有一部分原因是人员少，工作量大并且培训名额少，导致很多人员不能参加培训，很难做到全员培训。从调查了解的培训内容上看，各种培训大都是以单纯的知识传授为主且知识点零散，忽视了干部的岗位能力、创新能力培训，部分培训枯燥乏味，不能调动学员的兴奋点，不能激发学习热情。目前，中层干部和业务骨干是我局培训师资的中坚，但是由于很多中层干部和业务骨干整天忙于事务，钻研教学、肯钻研教学的人不多，造成了县级***培训教师少。师资的缺乏，严重影响了培训工作的开展。由于培训工作上的这些欠缺导致在培养人才方面后劲不足，难以在系统内形成人才养成的长效机制。

　　三、关于提升人才工作质量的思考

　　一是重视教育培养，提高现有人才队伍素质。要将干部教育培训工作列入***工作的议程，建立***干部教育培训工作的长效机制。

　　（1）根据***干部的自身需要，量身定做“培训菜单”。根据不同的岗位、职级、培训需求，分类别、分层次建立全覆盖的培训模式。可以将有培训需求而工作又有需要的干部选派参加级别较高的培训、到做得好的值得借鉴的地方实地跟班学习或考察。同时做好培训后的培训情况反馈，可组织相关业务科室或工作人员结合培训和工作实际开展讨论，切实做到“学以致用”。减少全系统的大范围培训，切实了解人才队伍建设的实际需要，多开展有针对性的，分岗位的干部培训，这样既可减少对正常工作的影响，也可少占用员工休息时间。

　　（2）鼓励干部自学，在单位的学习制度中要明确鼓励干部参加自学考试、职称考试、函授教育等，激励干部的自我学习意识，变单位要我学为我自己要学；

　　（3）建立分享交流机制，提高学习积极性。对系统内好的工作方法，创新的工作思路等进行分享交流。可以采用交流分享会的形式，提出自己工作中、学习上遇到的问题，分享好的方法、工作学习上的感悟等，通过讨论、分享，拓宽思路，取长补短。也可以利用微信群等平台，定期就某一学习内容进行讨论，及时将自己想分享的好内容进行交流，形成互相带动、热爱学习的良好氛围。

　　多举措并行，完善培训机制，不仅要重视培训工作，更要做好培训工作。通过学习教育，全面提高现有人才队伍素质，在现有人才资源下创造更大的人才效用。

　　二是推进机制创新，吸引高层次人才。希望相关部门探讨研究、着手制定急需紧缺人才引进办法和人才引进优惠政策，配套引进人才的工资、福利待遇、职称评聘、医疗和社会保障等方面的政策办法，在政策上适当给予优待，吸引更多人才来安家落户、创新创业。

　　三是完善人才信息库，统筹使用好各类人才。

　　（1）完善人才信息，形完备的人才信息系统，方便根据需求调配人才，将合适的人安排到合适的岗位，程度发挥人才的价值，解决单位的用人需求，形成统一有序、功能健全、开放灵活的人才公共服务体系，为人才发展提供优质服务。

　　（2）要知人善任，根据人才特性多样化的特点，遵循人才成长的规律，打破常规选用人才。对现有各级各类人才按所学专业、个人特长等进行归门别类，对考录、聘用的应、往届毕业生，按专业分配工作岗位，切实解决学非所用、用非所专、专业不对口的问题，做到人尽其才，才尽其用。

　　（3）要敢用善用，希望出台更为健全完善的用人政策，打破人才使用的条条框框，把品德、知识、能力和业绩作为主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，及时发现人才，大胆使用各类人才，不拘一格选拔人才、用好人才。

　　（4）要匡正导向。在人才的聘用、职称评定、福利待遇分配等方面，破除平均主义、论资排辈、感情照顾等传统观念，树立“唯发展论英雄，以实绩用干部，靠贡献拿报酬，凭本事坐位子”的导向，对贡献突出的各类人才压担子、给位子，及时调整空谈误事、庸懒散浮、工作打不开局面者，激励各类人才大胆干事创业，争创一流业绩。

市人才工作调研报告优选篇2

　　为贯彻落实中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》精神，进一步了解全市人才队伍基本情况和存在问题，探索完善我市人才工作发展思路和措施，今年X月X日—X月X日，市人才办会同市工信委、科技局和人社局对我市县(市)区、高等院校、科研院所、部分重点企业进行了调研。调研采取实地走访和召开座谈会的方式，走访企业及相关单位X余家，召开座谈会X次，共有来自县(市)区人才工作领导小组成员单位、用人单位负责人、人才代表约X多人参加，现将调研情况汇报如下：

　　一、主要做法

　　(一)多种方式引进人才。部分县(市)区和单位结合自身实际，针对人才工作形势变化，创新工作方法，**引才难题。一是积极探索“人才+项目”引才模式。一些县区紧密聚焦本地产业发展，改变以往“就人才说人才”的思路，探索了形成了“人才+项目”引才模式。X区、X区先后出台《关于实施“X英才计划”加快引进培育高层次创新创业人才(团队)的办法》《X区创新创业人才(团队)引进和培育办法(试行)》，围绕全区战略布局和产业规划，大力引进创新创业人才(团队)。栾川县采取以资金或技术入股领办(合办)项目的方式引进国内领军人才，聘请中国户外运动协会副会长、全国优秀职业经理人X，担任X山滑雪度假乐园总经理，进一步提升了该县的旅游业发展水平。中航锂电公司结合企业整体发展战略，专门推出“人才伯乐计划”，重点吸引电池行业专家级人才、中高端技术专业人才、电池生产高级技能人才，并设立“伯乐奖”，重奖推荐人员，发动社会力量为公司发展聚集优秀人才。二是大力实施“柔性引才”。部分单位结合自身实际，采取灵活方式柔性引才。例如X县注重发挥用人单位主体作用引进人才，天迈传动科技有限公司在北京建立研发中心，以大城市的区位优势吸引7名高层次人才，有力地促进了企业竞争力的提升。万基铝业公司通过柔性引进“博士服务团”，帮助企业攻克技术难关。X科技大学设立兼职教授、客座教授等特需岗位，去年以来先后引进X、X等2名“****”专家在内的多名国内外有较高知名度的高端人才。同时，预备启动“人事代理制度”，不占编制，同工同酬，灵活选拔学校急需人才。X集团聘请10多位院士成立专家咨询委员会，作为企业发展的外脑和智库。三是搭建平台吸引人才。X市通过建立X省社会科学院X分院、智能装备协同创新研究院和产业研发平台，大力吸引智库人才、专业技术人才和产业提升人才。X县克服区位优势不明显的困难，通过引进X集团核心技术团队，建立X浮法玻璃新技术国家重点实验室和X省玻璃质量检验监督中心，打造高层次科研平台，吸引科技人才在X长期发展。X公司与中科院微生物所等国内外X多家科研机构合作，通过联合研发项目或共建实验室，使得行业院士、境内外著名科学家成为公司重要的人才资源。四是依托项目建设引进人才。X区依托城轨车辆装备制造、X国龙、通和物流产业园等重大项目吸收人才，近年来引进各类高层次人才X名。五是破除体制机制障碍引才。X县打破体制机制限制，大力实施“百人计划”，计划用X年时间引进X名研究生学历人才，补充到事业单位中，截止目前已引进X名高层次优秀人才。X区采取面向全国高校招聘优秀毕业生的方式，共吸引X名博士、硕士到区直各单位工作，为今后发展储备人才。

　　(二)结合实际培养人才。各县(市)区根据各自经济、资源优势，制定适合自己的育才方式。一是因地制宜，按需培养。X县实行“农业协会+人才”模式，成立了X烟叶协会、X苹果协会等十几个农业专业技术协会，实现农村优秀人才优势互补、强强联合。X县将“十大技能标兵”、“十大乡土能手”作为优秀专业技术人才进行评选。X区大力推进“专业技术人才知识更新工程”，20**年共培训企业技术人员X人次。二是依托平台，借力提升。X区、涧西区以企业研发中心、院士工作站、博士后科研工作站为平台，与国内重点院校共建研究生培养(见习)基地、企业就业实践基地为依托，加强与高等院校、科研院所的互惠合作，提升人才素质。X正骨医院先后建立全国骨伤科医师培训基地、博士后科研工作站、国家临床药品研究基地等，取得X项厅局级科研成果，输出了大批优秀人才。三是发挥主体作用、创新培养模式。X公司成立了内部学院，下设药学系、营销系、人力资源系，常年开设培训课程，年人均培训超过50学时，对员工技能提升、管理创新、文化认同等发挥了独特作用。X集团强化人才工程建设，在国内首先设立了“大工匠”高级技能等级，实施“金蓝领工程”，建立了工程技术序列、技能工人序列和管理序列三条职业发展通道。X石化打破固定模式，成立“任满年专家工作室”，让科技领军人才跨部门直接挑选组建团队，形成聚智效应，以需求为导向不断进行技术创新促进企业发展。X实施师徒助理制度，先后为X名新员工确定了指导老师，指导他们学习工作。先后聘用X名优秀青年员工为助理，使他们基层管理岗位上得到考察、培养和锻炼。

　　(三)创新方式服务人才。部分县(市)区和单位能够充分考虑高层才人才的需求，以人为本搞好服务。X县在洛新产业集聚区和X产业集聚区设立人才工作服务站并建立微信群，及时了解企业对各类人才的供需情况，促进企业之间的相互沟通交流。X县创立永晖创业孵化基地，对进驻的X家创新、创业企业，免除全部的房租、物业、水电等全部费用，开业发放5000元开业补贴，助力其成长。X国家大学科技园设有一站式服务中心，实行“一个大厅”完成项目全程、“一个电话”受理投诉和“一条龙”跟踪服务体系，为创新创业团队提供融资渠道、知识产权、法律咨询、人才代理招聘等全方位的服务和辅导。X所重视为引进人才搭建事业发展的平台，提出“一个领军人才背后需要一个团队支持”的理念，专门为“****”专家王安斌博士配备了高素质团队，保证其全心投入企业研发并取得了较好业绩。

　　(四)强化保障形成合力。注意发挥成员单位的作用，从机制上、资金上为人才工作提供保障。X区、X县建立了领导干部联系优秀专家工作制度，由党政领导分别与1-2名优秀专家结成联系对子，加强与专家的联络服务。X区、X区分别设立“人才发展专项资金”，区财政每年安排不低于2000万元的资金用于人才工作。X县专门开设《X县人才谱》和《人才之窗》栏目，对人才工作政策和先进人才典型进行宣传，营造尊重知识、尊重人才的氛围。

　　二、存在问题及原因分析

　　从调研情况来看，各单位在人才工作中有思考、有探索、有亮点，取得了初步成效，但仍存在发展不均衡、体制机制不完善、实际效果不突出等问题，主要体现在以下几方面：

　　(一)人才管理体制不够健全。一是党管人才一定程度上存在机构“缺位”。一些部门和单位领导对人才队伍建设思想上不够重视，人才战略意识不强，对人才工作缺乏紧迫感和责任感，从人员到经费都得不到保障。大部分县(市)区虽然有人才办主任这个职位，但一般是由组织部副部长兼任，没有专职工作人员，人才工作挂靠其他科室。个别县(市)区对人才工作投入不足，没有专项人才经费。二是人才工作领导小组没有发挥应有作用。从调研情况看，各县(市)区都成立了人才工作领导小组，由党委主要领导任组长，成员包括组织、宣传、发改等几十个单位负责人，但缺乏相应的工作机制，平时开会很少(一般一年仅开一、两次会)，即便开会也是走走形式，各成员单位仍是各行其是，深层沟通、统筹合作较少，尤其是整合发挥部门专业优势聚焦人才工作比较欠缺。三是组织部门没有找到抓手。人才办作为人才工作牵头抓总的部门，仍旧停留在“就人才说人才”的层面，平时仅是评比表彰专家、重大节日慰问等惯常性安排，真正协调相关部门围绕县域产业特点引才、育才谋划、创新不够。从调研情况看，除X区、X区专门出台引进创新创业团队办法外，其他县(市)区人才办基本没有结合双创参与到项目、团队和人才对接引进工作中，导致人才工作对经济发展的支撑作用不明显。四是在洛大企业体制机制相对僵化。X中央企业较多(X家)，由于直属总部领导，管理权不在地方，体制机制不灵活，与地方发展融合不够。例如中隧集团行政化比较严重，处级干部达X多人，加之施工企业特点，人才流失严重，每年流失X多人。X研究院受体制所限，无法实行股权激励，科研人员创业比较困难，导致科研成果转化难、人才流失严重。

　　(二)人才引进滞后，高层次人才缺乏。从调研情况来看，目前全市人才分布不均衡，县(市)区人才比例基本在3%-5%，远远低于我市X%的比例，其中高层次人才匮乏，高级专业技术人才比例偏低，各县(市)区都不到总人数的1%。在行业分布上，教育、卫生系统专业技术人才相对较为充足，其他行业，尤其是非公企业中技术人才量小，层次较低，懂管理、懂技术、懂经营的复合型人才严重匮乏。究其原因：一是理念比较陈旧。调研中大部分县(市)区谈到人才时大多指的是教师和医生，对人才尤其是高层次人才理解比较狭窄;过于强调区位条件不优、高层次人才不愿来的客观因素，存在“轻、怨、怕、等”情绪，观念陈旧，主观能动性不强，创新思维不够;在引才的范围上仍是以本地或周边人才为主，整体层次不高。一些民营企业缺乏现代管理理念，没有设立人力资源部门，缺乏一套科学规范的人力资源体系和人才战略。二是路径措施乏力。大部分县(市)区在引才上仍是看重“身份”和“头衔”，没有将人才与产业、项目有机结合，目前仅有5个县(市)区出台了专门的引才政策。同时过于强调把高层次人才留在本地，没有采取柔性的方式灵活引进人才，特别是与X本地高校对接合作较少，没有充分利用本土的人才资源，达到“不求所有、但求所用”的目的，导致吸引高层次人才难、留住人才更难。调研中发现一些偏远县区这几年几乎没有引进过博士以上人才，即使引来了也留不住。三是借力借智较少。大部分县(市)区在引进人才上仍是“单打一”，相关单位都是分散行动，没有形成聚集效应。县(市)区引才平台少且层次较低，与市里对接较少，没有充分利用市里的各种招聘平台吸引人才，主动走出去推介不够。如在全市首届人博会上，虽然我们免费提供X个展位，并主动收集县区人才需求，但仅有7个县区X家企业参会。四是政策落实不到位。在人才政策的出台和落实上存在“两张皮”现象，重文件制定、轻政策宣讲、更忽视后续的跟进落实。调研中发现某县人才领导小组成员单位竟然不知道本县的人才优惠政策，企业当然更加无从知晓。部分企业特别是民营企业还没形成“找人才政策、学人才政策、用人才政策”的习惯，对政策知之甚少、用之不多，一定程度上影响了人才引进的效果。

　　(三)人才的培养评价机制不完善。一是人才需求导向性不足。目前高校在专业及课程设置上仍是按照传统模式，存在着与我市重点产业、企业实际需求不相适应的问题。调研中部分企业反映，自己的产业在我市高等院校中没有对口的专业，造成一方面大学毕业生无法在当地就业，另一方面企业也招不到合适人才。二是人才培养统筹不够。从调研情况看，各县(市)区都组织了一些培训班，但在培训类别到课程设置上都缺乏统筹，从类别看公务员培训班和企业家研修班多，农村实用人才和企业技能人才培训班少;从课程设置来看，公务人员、管理人员、技术人才在同一个班培训，缺乏细分，针对性不强，效果不好。从培养方式上看，政府和用人单位对人才培养多以培训班为主，基本没有与实践相结合，很少为人才提供实践锻炼、交流学习、挂职轮训的机会，使得本地人才无法通过与外地一流企业、人才接触有效更新理念，增强创新创业能力。三是人才评价机制不活。现有人才评价“行政化”严重，职称评价权掌握在政府手中，名额限制、硬性指标限制较多，评价标准单一，唯学历、资历、证书、论文等指标量化衡量。调研中，部分单位反映一线的技能人才尽管业务水平很优秀，但被英语、论文等条件限制，职称评定不上，影响了干事创业热情。国有企业按照在编人员数量分配职称名额，编制外的人才无法评职称，而民营企业员工职称评定缺乏通道，非常困难。四是人才流动不畅。人才评价机制和流动激励机制紧密相连，由于人才评价机制不科学，导致人才流动不顺畅，人才分布不均衡，党政机关和事业单位人才拥挤，地方支柱产业人才、农村基层和艰苦行业人才相对短缺，长远看对地区发展不利。

　　(四)人才服务水平不高。一是人才服务表面化。调研中发现，虽然部分县(市)区建立了“领导干部联系专家制度”，但也仅限于逢年过节进行慰问，缺少平时与人才的沟通交流，未能及时了解他们的需求和思想动态。县(市)区有关部门缺乏为用人单位主动服务的理念，没有与其建立日常的信息沟通渠道，服务停留在口头上，对企业在人才方面遇到的问题重视不够、解决不力。二是人才服务存在“攀高结贵”现象。大部分县(市)区出台的人才配套政策重点针对高层次人才，支持力度较大，但对企业引进的学历层次不高的紧缺型、实用型人才关注不够，造成他们享受不到有关政策。调研中，天浩泰轨道装备制造和信诚精密机械等公司等都反映，这种状况对公司引进实用人才造成了较大影响。三是人才服务重硬环境，轻软环境。县(市)区制定的人才政策偏重于对人才在资金、住房等方面的支持，缺少对高层次人才实现自身价值的关注和人文关怀，忽视了人才生态环境的营造，导致人才氛围不浓。调研中发现，县(市)区基本没有建立高层次人才的交流和联谊平台，没有组织开展讲座、论坛、沙龙等形式的活动，人才之间的沟通交流、学习提高严重不足。

　　三、下步工作建议

　　(一)完善党管人才领导体制。一是强化考核导向作用。各县(市)区要把人才工作纳入重要议事日程，健全人才工作领导和工作机构，配备专职工作人员，把人才工作经费纳入财政预算。建立党委、政府人才工作目标责任制，提高各级党政领导班子综合考核指标体系中人才工作的权重(借鉴江苏做法，人才发展指标对县人才工作考核权重给予量化，不低于X%)。借鉴南通做法，实施县(市)区人才工作“述评制”，每年年初在市委人才工作领导小组(扩大)会议上，各地党委主要负责人对人才工作进行专项述职，其中产业人才引进作为重点内容之一。二是健全完善人才工作制度。做实人才工作领导小组，建立完善人才工作领导小组例会制度、党委常委会听取人才工作专项报告制度等，定期召开会议研究人才工作，建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，完善党委统一领导制度、组织部门牵头抓总、相关职能部门各司其职、协调运转的人才工作运行体系，增强人才工作整体合力。借鉴珠海经验，推出《珠海经济特区人才开发促进条例》，既能做到人才队伍建设有章可循、有法可依，也有利于更好的用战略思维谋划人才工作、用科学制度保障人才工作。三是鼓励在洛国企试点改革。以贯彻落实中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》为契机，以正在进行的企地对接为平台，用足用好郑洛新自主创新示范区优惠政策，鼓励在洛国企、科研院所等单位征得总部支持，创新体制机制，充分释放创新创业活力。

　　(二)建立灵活的人才引进机制。一是提升引才理念。坚持专业性、开放性引才，鼓励各县(市)区借鉴“X英才计划”和先进地区的经验，采取“人才+项目”、“人才+课题”的模式，将引进人才与自身产业发展紧密结合起来，促进高层次人才集聚。积极探索市场化引才机制，大力推广“创业之星”、“直通硅谷”等高层次创新创业大赛的方式引进人才。借鉴浙江做法，去年举办全球“创客天下”大赛，全程由高端猎头公司参与策划，获奖项目备受产业园区和风投机构青睐，冠军项目当场得到1亿元的启动资金，在海内外反响强烈。县(市)区要在引才上主动借力借智，充分利用市人才部门举办的“X文化节优秀人才招聘会”、“X文化旅游节优秀人才招聘会”及优秀人才博览会等平台招引高层次人才，同时市里也将适时牵头组织用人单位赴外地高校进行宣讲招聘活动。借鉴惠州大亚湾区做法，大亚湾区和中华英才网签订合同，由中华英才网组织大亚湾区内重点企业在清华、北大等高校做了四场专场宣讲，并按照协议服务企业完成的人才招聘效果支付相应薪酬。二是强化“柔性引才”。紧密结合县区特点，因地制宜务实引才，采用“户口不迁、关系不转、来去自由、双向选择、不求所有、但求所用”的人才柔性流动方式，鼓励外地高层次人才以技术入股、技术转让、技术承包、项目合作等多种形式来我市创新创业。大力支持我市企业和本地高等院校、科研院所采取“长租短借”、“周末工程师”“候鸟教授”等灵活方式共享人才，为地方发展提供人才支撑。借鉴X天迈传动有限公司做法，在一线发达城市建立研发中心，吸引当地高层次人才服务企业发展。三是实施人才回归计划。在充分发挥X在京专家咨询委员会和在沪人才联谊会作用的基础上，建立完善X在外人才库，广泛凝聚X籍的各类人才，以亲情乡情感召他们回乡创新创业。建议各县(市)区建立从高中考上名牌大学的学生中建立在外人才储备库，时刻关注和支持青年学生的成长，吸引他们毕业后为家乡建设献力献策。四是建立引才激励机制。充分发挥企业主体作用，设立人才举荐奖，对引进特殊人才(团队)的个人和用人单位给予重奖，激发企业招才引才的积极性，营造良好的引才氛围。借鉴深圳市做法，设立引才“伯乐奖”，鼓励企业海外揽才，对引进特定人才和团队的，最高给予200万元奖励。

　　(三)建立完善的人才培养机制。一是做好人才培养规划。依据我市《X市中长期人才发展规划纲要》，有针对性的对人才培养发展、后备人才储备、各类专业技术人才学习培养进行规划，努力打造一支素质优良、数量充足、专业配套、结构合理的优秀技术和后备人才队伍。借鉴江苏省“333高层次人才培养工程”，选拔60名第一层次中青年首席科学家、600名第二层次中青年领军人才和5000名第三层次中青年学术技术带头人。培养期内，对列入第一层次的培养对象，省财政择优给予30-200万元的科研项目资助;对列入第二层次的培养对象，省财政择优给予20-100万元的科研项目资助;对列入第三层次的培养对象，省财政对不超过1000名的培养对象择优给予3-20万元的科研项目资助。用人单位，尤其是民营企业要制定人才发展规划，对员工个人职业发展进行指导，帮助员工成长。二是对人才从供给侧进行改革。搭建好企业和我市本地高校之间的交流平台，将企业和基层的人才需求与学校对接反映，促进学校及时调整优化学科及课程设置，以实际需求为导向订单式培养学生，避免人才浪费。借鉴南京大学做法，探索实施“五四三”双创教育体系，即创新创业课程、讲堂、训练、竞赛、成果孵化为主要内容的“五位一体”教学体系;创新、创意、创造、创业“四创融合”的成果转化、孵化平台;校校协同、校地协同、校企协同的“三个协同”体制机制。三是优化培训模式。在培训内容上进行细分，对企业经营管理人员的培训，着重提高战略决策能力和企业管理水平。对专业技术人员，重点进行继续教育培训、职业资格培训和职称培训。对农村实用人才重点发展适合农村实际的“订单培训”、“公司+农户”等办学模式，健全以职业农民为主体的农村实用人才培养机制。在培训方式上要突出实践特色，对企(创)业人才要多组织到发达地区，到行业标杆企业参观学习，近距离感受汲取先进理念和好的经验，为我所用，提升当地企业的经营管理水平。对专业技术人员和技能人才，通过项目进行产学研结合、课题(技术)攻关、开发应用等，提高研发能力和技能水平。对党政人才要通过挂职和下派等方式，到基层一线、重点项目、关键岗位任职、挂职，提高实际工作能力。

　　(四)建立人才评价和激励机制。一是完善人才评价机制。构建以业绩为重点，由品德、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，避免人才评价的目的、手段和结果相脱节，增强各类人才创新激情和活力。借鉴X做法，建立内部完整的技能人才评价机制，使专业技术人才专心研究技术，增强技能人才的干事热情。借鉴重庆做法，取消对紧缺人才职称评审“负面清单”，对获得国家、省部级科学技术奖励、为经济做出突出贡献的五类科技创新人才，取消学历、资历、论文、外语、岗位等条件限制，破格申报高级专业技术资格;对企业人才申报评定职称不受单位所有制、岗位和评审通过率限制，市场业绩突出的企业经营管理领域特殊人才可直接申报评定高级经济师资格。二是健全人才激励机制。鼓励用人单位制定和实行有效激励各类人才创新创业的多元化分配政策，探索期权、股权等按生产要素和贡献参与分配的实现形式，鼓励通过技术入股、技术分红、员工持股等分配方式，不断调动优秀人才的积极性和创造性。如北大先锋公司提出股权奖励和股权出售相结合的激励方案，将24.6%的股权(约3061万元)授予43名核心人员，显著提升了技术团队的主人翁意识和工作热情。(据统计，在世界500强中，约有95%的企业对企业领导人员的薪酬管理采取了年薪制和股权激励等中长期激励制度。)三是建立人才流动机制。充分尊重人才流动规律，疏通人才流动通道，为人才充分实现自我价值创造良好条件。鼓励各类优秀人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式流动，实现人才资本价值的最大化。借鉴上海等发达地区经验，建立人才流动“旋转门”制度，让高校、科研院所的专家教授，停职留薪3-5年，带着科研成果自主创业，或与企业合作开发，期间保留人事关系，财政按科研人员原缴纳标准代缴社会保险和住房公积金，档案工资和专业技术职务正常晋升。期满重返原单位的，工龄连续计算，提高科研成果的转化率。(五)打造良好的人才生态环境。一是打造优良生活环境。加大城市基础设施建设，不断完善城市功能，大力发展第三产业，建设完善图书馆、书店、艺术馆、咖啡馆等时尚、多元、富有现代气息的文化场所，构筑便利的城市交通网络，努力营造宜业宜居的优良环境。二是提升人才服务专业化水平。从人才个性化需求出发，建立优秀人才“一卡通”制度，打造一站式服务，让优秀人才在旅游、医疗等方面享受特殊待遇。积极探索市场化人力资源服务体系，大力发展专业性、行业性人才市场和中介服务机构，鼓励发展高端人才猎头服务机构，为引进人才提供专业的服务平台。借鉴杭州梦想小镇做法，按交钥匙标准建成后，内部设计、项目筛选、人才服务等环节全部交给专业机构负责，人才只要带着想法和创意，就能拎包入住，享受创业指导、市场推广、投资融资等一体化服务。三是营造尊重人才的社会环境。积极搭建人才之间沟通交流的平台，利用“X英才联盟”、“X青年沙龙”、“X英才”论坛等载体，组织本地与外地高层次人才多交流、多沟通、多对接，形成一个传播理念、激荡思想、交流情感、创新创业的好圈子，真正留住、用好人才。还要利用报刊杂志、电视电台和网络等各种媒体，大力宣传各级人才政策和各行各业优秀人才，在全社会营造浓厚的尊才爱才惜才氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好环境。借鉴深圳经验，建立特区勋章和荣誉制度，对有卓越贡献的杰出人才，授予深圳经济特区勋章或者荣誉称号。打造人才主题公园、人才“星光大道”开设人才网络展示馆，建立永久性人才激励阵地。

市人才工作调研报告优选篇3

　　为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持，****党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。

　　一、基本情况

　　“****”以来，****立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，****共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%；35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%；副高级职称278人，占18%；中级职称560人，占37%。****期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人；陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人；发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。

　　二、主要做法

　　结合****实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。

　　（一）注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《****编外聘用人员管理暂行办法》、《****科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划（****—2020年）》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人”的浓厚社会氛围，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立“一站式”、“一条龙”服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织保障。按照党管人才原则，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。

　　（二）注重量体裁衣，立足发展需要引进人才。立足我旗“****”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”，适时引进我盟医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。

　　（三）注重统筹协调，不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名；结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，2018年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道；采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。****年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。

　　三、存在问题

　　（一）人才队伍结构不尽合理。目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%；事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%；我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。

　　（二）人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，****每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。

　　（三）人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。

　　四、政策建议

　　（一）着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好人才发展规划。要按照“党管人才”要求，根据我旗经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。

　　（二）着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。

　　（三）着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制，进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；建立人才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例；坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。

　　（四）着眼于健全完善人才评价体系，长效化地做好政策保障。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制，完善分类评价人才标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以实践和贡献评价人才。一是健全完善技能人才综合评价机制。在评价原则上，坚持客观公正、考培分离、评聘分离，突出技能评价特征；在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩；在评价机制上，以专业评价与行业认可相结合，推进评价方式的多样化。二是健全完善党政人才综合评价机制。建立健全公务员职位分类制度，根据综合协调、窗口服务、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建立相应评价考核机制，突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。三是健全完善事业单位人员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这一关键，突出首问责任制、办结制、服务制、责任追究制落实情况的评价考核，以工作效能作为人才评价的基础性内容。四是健全完善乡土人才综合评价机制。立足我旗实际，以推动新牧区建设、加强嘎查“三资”管理、带领群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容，进一步细化牧区乡土人才标准依据和资格条件，探索社会化的乡土人才和能工巧匠认定评价机制，构建牧区实用人才评价制度。四是健全完善紧缺人才综合评价机制。在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调，加大“借船出海”力度，通过引进外地先进管理经验和专业技术，选派当地专业人才参与相关工作，以及定向考录培养当地大中专毕业生等方式，努力实现成果就地转化并发现和培养一批紧缺型人才。

市人才工作调研报告优选篇4

　　实施东北老工业基地振兴的战略，不但可以推动东北产业结构的调整，更是对人才的需求产生的重大影响，这样的影响将会从三个方面体现出来:一是高层次人才的需求数量有了很大的提高；二是高层次人才的需求结有了很大的影响；三是高层次人才的整体素质要求更高了。

　　一、目前人才需求现状

　　尽管东北三省在中国国民经济整体中占有比较重要的地位，但东北老工业基地的发展现状不容乐观。制约东北老工业基地发展的主要因素之一是缺乏大批的高素质的现代化人才。目前一是企业中的工作人员很大部分的文化程度偏低，还有一部分并不是从事的自己所学的专业，缺乏专业的理论知识。二是东北老工业基地对很多岗位都需要高学历有技术的人才，主要可以划分为4个类型，办公室文秘管理人员、财会专业、会外语商务营销专业、技工学校毕业生。三是用人东北老工业基地与择业大学生“两头凉”的状况.东北老工业基地缺少专业技术人才，也有用人愿望，却对刚毕业的大学生取排斥态度，不愿招收大学毕业生。大学生虽然就业困难，但也不愿意到非公企业去工作，双方形成了隔岸互望，“两头凉”的尴尬状况。

　　二、东北老工业基地高层次人才队伍建设中存在的问题

　　（一）新专业的建设滞后

　　东北的老工业基地所需的专业人才需求，在一定程度上存在很大的有针对性。而这些人才的在学校的教育并没有足够的针对性，特别是一些从旧专业延伸出来的专业。对于这些新的专业来说，高校教育课程开发的速度较慢，对于专业方面的改造和设置也都不尽跟得上东北老工业基地的发展步伐。

　　（二）大学生和东北老工业基地“两头凉”现象

　　对于很多大学生来说，在东北老工业基地就业，待遇比较低，条件也比较艰苦，和机关事业单位等比起来缺乏吸引力。而对于东北老工业基地来讲，他们认为大学生吃苦能力不足，办起事来随心所欲，再加上一些大学生缺乏工作经验，进入工作状态的速度较慢。

　　三、优化学科建设的思路

　　（一）优化、盘活内部高层次人才

　　（1）坚持科学调控以及总体筹划的原则

　　以能力的建设作为总体核心，做好高层次人才队伍目标的调控以及总体要求的建设和顶层设计，以最快速度组建并形成一支具有优良的素质，且数量充足，种类和结构科学合理，能够动态发展的高层次人才队伍。

　　（2）坚持超前的规划和动态的调整原则

　　以科学的指标来统筹各个种类高层次人才所需的具体要求，如年龄区间、素质结构，以及岗位、职级和专业等要求。以超前的规划和动态的调整原则，对高层次人才队伍的年龄、学历、专业和职级结构进行科学合理化的调整。确保高层次人才队伍具有科学合理的整体结构，实现高层次人才队伍个体的素质较高、整体的结构优化、进出更替井然有序、作用发挥得突出明显，实现高层次的人才队伍总体的建设水平和全市的经济社会发展需要相互协调。

　　（3）坚持合理的配置并盘活存量的原则

　　要在不断加大对高层次人才引进的基础上，通过井然有序的流动，科学合理的配置、优化的组合现有的高层次人才，盘活已有的高层次人才队伍，保证效益的化，继而在的程度上减少高层次人才资源的浪费和流失。同时要谨慎而且科学合理的处理广揽人才同量才使用两者之间的关系，特别要注重发挥好已有人才的创造活力，保护他们对于创新的热情，鼓励其创新和实践，同时重视对那些本身具有发展潜质但当前尚未脱颖而出的本土高层次人才的帮助和扶持。

　　（4）坚持搭建平台和统筹选拔的原则

　　为了避免对于高层次人才的选拔过程当中会出现以偏盖全、标准单一和不能统筹选拔的这些现象，所以在实际的人才挑选和招聘过程当中就要求组办组织能干哦扩大民主，统一选聘标准，在综合考量的前提下，竭力的为那些想干实事、能干实事和能干成事的人，创造能够成就自身和社会事业的条件环境，为这些人搭建施展自身才华的舞台。

　　（二）与地方高校合作，明确专业建设要求

　　针对东北老工业基地新专业建设滞后的情况，东北要和地方高校进行密切合作，从根本上解决这个问题。东北老工业基地要协助地方院校科的教育课程的创新、研究、和开发，做好对其新专业的设置和已有专业的改造，紧紧跟随东北老工业基地发展的步伐。务必要以应用能力的培养为基础，从而进行对课程的设置。加强人才在其职业的岗位上创造性地完成任务并从事实际的职业活动能力的培养，安排课程中的重要内容。根据东北老工业基地的改造对高技术人才的需求，分析高技术岗位群体和一般技术岗位群体之间不同的要求，学校也要明确专业建设的要求，要确保专业能够处在社会职业的需求和学科的体系的交叉点，一方面是为教育培养与社会职业紧紧相关的人才而设置的，另一方面又是为培养相应的学科承担人才从而设置的。所以，地方高校应该以学科的建设为基础进行各个专业的分析和建设，以与老工业基地紧紧相关的职业需求为目标，结合地方发展实际所需，教育培养应用型人才。

　　1.坚持把为地方经济和社会发展服务作为人才教育培养第一宗旨，合理科学的进行各项专业设置建设，本地省教育厅在《关于进一步深化高等教育教学改革，为加快新型工业化进程提供人才服务的若干意见》当中指出的“高校要调整专业设置结构，一定要根据全省的经济社会发展并加快新型工业化的产业体系构架对各类的专业人才的要求，密切和社会用人单位联系，有针对性地设置专业和调整专业方向”，这就需要要求本地的省地方院校，在设置专业的工作上要把服务于地方经济作为工作主线，积极地创办、开设本地的省里老工业基地急需的网络信息工程和电子机械工程、软件工程以及生物技术等各项新兴专业，来为本省老工业基地发展，教育培养其所需的各门各类的高层专业技术人才。

　　2.高校人才的培养，实践教学肯定是一个重点，加强课程体系建设。为当地高校提供高校所需要的实践教学基地的建设。应用型人才的培养应该着眼于地方经济发展方向，结合社会实际，针对本地省的石化工业、绿色食品和装备制造，以及能源工业和医药工业这些老工业五大基地的各自特点，一方面通过和东北老工业地基联合，在高校内建立相关研究所或研究基地，东北老工业基地联合提供资金支持，学校则提供人才支持，为企业和社会的发展进行共同地科学和研究，致力于把科学技术转化为实际的生产力，努力为老工业基地的持续发展提供智力和人力以及高新科技的多方支援；在另一方面，东北老工业基地可以和学校签订协议，建立实践教学的基地，为高校的学生提供一些实习和实践的劳动工作岗位，把学校作为企业的研究、发展提供人才和技术的坚实支援，共同为本省老工业基地的发展培养应用型技术人才做出自身的贡献。

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